SAP SuccessFactors Module in der Praxis: Wie Unternehmen ihre HR-Prozesse schrittweise digitalisieren

Posted by PM-Ersteller - 20/08/26 at 12:08:28 p.m.

Digitale HR-Prozesse schaffen Effizienz und Transparenz. Unternehmen können ihre Personalarbeit damit Schritt für Schritt modernisieren.

Von der Personalverwaltung zur digitalen HR-Organisation

Die Digitalisierung der Personalabteilung schreitet in vielen Unternehmen voran. Dabei geht es längst nicht mehr ausschließlich darum, Papierakten durch digitale Dokumente zu ersetzen. Moderne HR-Systeme sollen Prozesse vereinfachen, Daten zentral verfügbar machen und Mitarbeitende sowie Führungskräfte stärker in Personalprozesse einbinden.

Eine Plattform, die dabei in Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen eingesetzt wird, ist SAP SuccessFactors. Die cloudbasierte Lösung unterstützt verschiedene Bereiche des Personalmanagements – von der Stammdatenverwaltung über Recruiting und Weiterbildung bis hin zu Performance- und Zielmanagement.

Für Unternehmen stellt sich dabei häufig nicht die Frage, ob sämtliche HR-Prozesse gleichzeitig digitalisiert werden müssen. Vielmehr geht es um einen schrittweisen Ansatz: Welche Prozesse haben den größten Handlungsbedarf? Wo entstehen heute besonders viele manuelle Arbeitsschritte? Und welche Funktionen können kurzfristig einen messbaren Mehrwert schaffen?

Genau hier liegt eine wesentliche Stärke eines modular aufgebauten HR-Systems. Unternehmen können mit einzelnen Bereichen beginnen und ihre digitale HR-Landschaft anschließend Schritt für Schritt erweitern.

Der modulare Ansatz als Weg in die Digitalisierung

Eine vollständige Umstellung der Personalprozesse ist für viele Unternehmen ein komplexes Vorhaben. Historisch gewachsene Strukturen, unterschiedliche Systeme, Excel-Listen und individuelle Abläufe müssen berücksichtigt werden. Hinzu kommen Anforderungen an Datenschutz, Zugriffsrechte und die Integration bestehender IT-Lösungen.

Ein modularer Ansatz kann diese Herausforderungen reduzieren. Statt sämtliche HR-Prozesse auf einmal zu verändern, können Unternehmen zunächst einen konkreten Anwendungsfall auswählen. Häufig bietet sich beispielsweise die zentrale Verwaltung von Personaldaten an. Darauf aufbauend lassen sich weitere Prozesse digitalisieren.

SAP SuccessFactors und seine Module ermöglichen dabei eine schrittweise Erweiterung der HR-Funktionen. Welche Module tatsächlich eingesetzt werden, hängt von der Ausgangssituation, den Unternehmenszielen und der bestehenden Systemlandschaft ab.

Entscheidend ist weniger die Anzahl der eingesetzten Funktionen als deren sinnvolle Einbindung in die täglichen Arbeitsabläufe.

Employee Central als zentrale Datenbasis

Ein häufiger Ausgangspunkt für die Digitalisierung ist Employee Central. Das Modul dient der zentralen Verwaltung wichtiger Mitarbeiterinformationen und bildet damit eine Grundlage für weitere HR-Prozesse.

Stammdaten, organisatorische Zuordnungen und Informationen zu Beschäftigungsverhältnissen können digital strukturiert verwaltet werden. Änderungen lassen sich dadurch systemgestützt abbilden und müssen nicht zwingend über verschiedene Tabellen oder isolierte Anwendungen gepflegt werden.

Für die Personalabteilung kann dies insbesondere bei organisatorischen Veränderungen Vorteile bringen. Werden beispielsweise Abteilungen neu strukturiert, Mitarbeitende versetzt oder Verantwortlichkeiten geändert, können entsprechende Informationen zentral aktualisiert werden.

Gleichzeitig erhalten Beschäftigte und Führungskräfte je nach Berechtigung Zugriff auf relevante Informationen und Prozesse. Dadurch kann sich der administrative Aufwand im HR-Bereich reduzieren.

Recruiting wird zum digitalen Prozess

Ein weiterer wichtiger Bereich ist die Personalgewinnung. Gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt stehen Unternehmen unter Druck, offene Stellen effizient zu besetzen und Bewerberinnen und Bewerber professionell durch den Recruiting-Prozess zu führen.

Mit SAP SuccessFactors Recruiting lassen sich verschiedene Schritte des Bewerbungsprozesses digital unterstützen. Dazu gehören beispielsweise die Veröffentlichung von Stellenangeboten, die Verwaltung von Bewerbungen und die Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten.

Der Nutzen entsteht dabei nicht allein durch die Digitalisierung einzelner Arbeitsschritte. Vielmehr können Informationen innerhalb eines strukturierten Prozesses zusammengeführt werden. Recruiting-Teams erhalten dadurch einen besseren Überblick über laufende Verfahren, während Bewerbende einen transparenteren Prozess erleben können.

Für Unternehmen ist außerdem die Verbindung zwischen Recruiting und weiteren HR-Prozessen relevant. Wird aus einer Bewerbung schließlich eine Einstellung, können Informationen in nachgelagerte Prozesse übergehen, anstatt mehrfach manuell erfasst werden zu müssen.

Lernen und Weiterbildung werden strategischer

Die Digitalisierung verändert nicht nur administrative Prozesse. Auch Weiterbildung und Kompetenzentwicklung gewinnen an Bedeutung.

Mit Lösungen für Learning können Unternehmen Weiterbildungsangebote zentral organisieren und Mitarbeitenden digital zugänglich machen. Schulungen, Lerninhalte und Entwicklungsmaßnahmen lassen sich strukturiert verwalten.

Besonders interessant wird dies, wenn Weiterbildung mit den strategischen Anforderungen eines Unternehmens verbunden wird. Verändern sich beispielsweise Technologien, Geschäftsmodelle oder gesetzliche Anforderungen, können Unternehmen gezielt entsprechende Lernangebote bereitstellen.

Damit entwickelt sich Learning zunehmend von einer reinen Verwaltungsaufgabe zu einem Instrument der strategischen Personalentwicklung.

Performance und Ziele digital abbilden

Auch Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen gehören zu den Bereichen, in denen Unternehmen zunehmend auf digitale Unterstützung setzen.

Das Performance-&-Goals-Umfeld von SAP SuccessFactors kann dabei helfen, Ziele strukturiert zu erfassen und Entwicklungsprozesse zu begleiten. Führungskräfte und Mitarbeitende können dadurch stärker in einen kontinuierlichen Dialog über Ziele und Entwicklung eingebunden werden.

Dabei sollte die Technologie nicht als Ersatz für persönliche Gespräche verstanden werden. Sie kann vielmehr die organisatorische Grundlage schaffen, damit Gespräche, Ziele und Vereinbarungen nachvollziehbar dokumentiert und über einen längeren Zeitraum betrachtet werden können.

Vergütung und Personalplanung als weitere Ausbaustufen

Nach der Digitalisierung grundlegender HR-Prozesse können Unternehmen weitere Bereiche integrieren. Dazu gehören beispielsweise Vergütungsprozesse, Nachfolgeplanung oder Workforce-Management-Funktionen.

Eine solche Erweiterung kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn bereits eine gemeinsame Datenbasis geschaffen wurde. Denn je stärker HR-Prozesse miteinander verbunden sind, desto leichter können Informationen zwischen den einzelnen Bereichen genutzt werden.

Beispielsweise können Erkenntnisse aus der Personalentwicklung für die Nachfolgeplanung relevant sein. Informationen aus der Organisationsstruktur können wiederum für Personalplanung und strategische Entscheidungen genutzt werden.

Die Digitalisierung wird damit nicht als Sammlung einzelner Anwendungen verstanden, sondern als Aufbau einer zunehmend vernetzten HR-Landschaft.

Der Mensch bleibt ein entscheidender Faktor

Technologie allein macht einen HR-Prozess noch nicht besser. Eine erfolgreiche Einführung hängt wesentlich davon ab, ob die neuen Abläufe von den betroffenen Menschen akzeptiert und im Alltag genutzt werden.

Für HR-Abteilungen bedeutet dies, bestehende Prozesse zunächst kritisch zu hinterfragen. Nicht jeder bisherige Arbeitsschritt muss unverändert digital abgebildet werden. In vielen Projekten liegt gerade darin eine Chance: Prozesse können vereinfacht, Verantwortlichkeiten neu definiert und unnötige Zwischenschritte entfernt werden.

Auch Führungskräfte und Mitarbeitende sollten frühzeitig eingebunden werden. Wenn sie verstehen, welchen konkreten Nutzen ein neues System bietet, steigt die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Einführung.

Schulungen, verständliche Kommunikation und erreichbarer Support sind deshalb ebenso wichtig wie die technische Konfiguration der Software.

Datenqualität wird zum Erfolgsfaktor

Mit zunehmender Digitalisierung gewinnt außerdem die Qualität der HR-Daten an Bedeutung. Ein zentrales System kann nur dann verlässliche Ergebnisse liefern, wenn die zugrunde liegenden Informationen korrekt, vollständig und aktuell sind.

Unternehmen sollten daher bereits vor oder während einer Implementierung prüfen, welche Daten vorhanden sind, wo unterschiedliche Datenbestände existieren und welche Informationen tatsächlich benötigt werden.

Eine solche Bereinigung kann zunächst zusätzlichen Aufwand verursachen. Langfristig schafft sie jedoch eine bessere Grundlage für automatisierte Prozesse und fundierte Auswertungen.

Gerade bei Personalinformationen kommt außerdem dem Datenschutz eine zentrale Bedeutung zu. Rollen- und Berechtigungskonzepte müssen sorgfältig geplant und regelmäßig überprüft werden.

Integration entscheidet über den praktischen Nutzen

In der Realität arbeiten Unternehmen selten ausschließlich mit einem HR-System. Lohnabrechnung, Zeiterfassung, Finanzsysteme, Identitätsmanagement und weitere Anwendungen müssen häufig miteinander kommunizieren.

Deshalb spielt die Integration eine entscheidende Rolle. Ein modernes HR-System entfaltet seinen Nutzen vor allem dann, wenn Daten nicht dauerhaft manuell zwischen verschiedenen Anwendungen übertragen werden müssen.

Eine durchdachte Systemarchitektur kann helfen, Medienbrüche zu reduzieren und Prozesse durchgängiger zu gestalten. Gleichzeitig sollte jede Schnittstelle hinsichtlich Nutzen, Wartbarkeit, Sicherheit und langfristiger Strategie bewertet werden.

Kleine Schritte statt großer Umbruch

Für viele Unternehmen kann ein schrittweises Vorgehen die praktikablere Alternative zu einer sofortigen Komplettumstellung sein. Ein möglicher Weg beginnt mit der Digitalisierung zentraler Mitarbeiterdaten. Anschließend können Recruiting, Learning oder Performance-Prozesse folgen.

Dabei sollten Unternehmen für jede Ausbaustufe konkrete Ziele definieren. Geht es beispielsweise darum, administrative Aufwände zu reduzieren, Bearbeitungszeiten zu verkürzen, die Datenqualität zu verbessern oder Mitarbeitenden mehr Self-Service-Möglichkeiten zu bieten?

Solche Zielsetzungen erleichtern später die Bewertung des Projekterfolgs.

Ein schrittweiser Ansatz bietet zudem die Möglichkeit, Erfahrungen aus einer ersten Implementierungsphase in die nächsten Projekte einfließen zu lassen. Dadurch kann sich die digitale HR-Landschaft kontinuierlich weiterentwickeln, ohne dass sämtliche Veränderungen gleichzeitig umgesetzt werden müssen.

Digitalisierung als langfristiger Veränderungsprozess

Die Einführung von SAP SuccessFactors ist für Unternehmen daher weniger als einmaliges IT-Projekt zu betrachten. Vielmehr kann sie Bestandteil einer langfristigen Transformation der Personalarbeit sein.

Mit jedem digitalisierten Prozess verändert sich auch die Rolle der HR-Abteilung. Routinetätigkeiten können stärker automatisiert werden, während mehr Zeit für Beratung, Personalentwicklung und strategische Themen zur Verfügung stehen kann.

Gleichzeitig entstehen neue Anforderungen: HR-Verantwortliche müssen Daten verstehen, digitale Prozesse gestalten und gemeinsam mit der IT sowie den Fachbereichen an einer leistungsfähigen Systemlandschaft arbeiten.

Der entscheidende Punkt ist deshalb nicht, möglichst viele Module einzuführen. Entscheidend ist, die richtigen Funktionen zum richtigen Zeitpunkt einzusetzen und sie konsequent an den tatsächlichen Anforderungen des Unternehmens auszurichten.

Der Blick auf die nächsten Entwicklungsschritte
Mit der zunehmenden Digitalisierung von HR-Prozessen gewinnen außerdem Automatisierung, Analysen und datenbasierte Entscheidungsprozesse an Bedeutung. Unternehmen können dadurch langfristig bessere Einblicke in ihre Belegschaft und deren Entwicklung erhalten.

Die Grundlage dafür entsteht jedoch bereits bei den ersten Digitalisierungsschritten. Einheitliche Datenstrukturen, klar definierte Prozesse und eine konsequente Nutzerorientierung schaffen die Voraussetzungen dafür, dass spätere Erweiterungen erfolgreich umgesetzt werden können.

Für Unternehmen bedeutet das: Die digitale Transformation der Personalabteilung muss nicht mit einem einzigen großen Projekt beginnen. Sie kann dort starten, wo der konkrete Bedarf am größten ist – und anschließend Schritt für Schritt wachsen.

So wird aus der Digitalisierung einzelner HR-Prozesse langfristig eine integrierte Personalorganisation, in der Daten, Prozesse und Menschen stärker miteinander verbunden sind.

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Stefanie Dürr
Frau Stefanie Dürr
Genslerstraße 20
13409 Berlin
Deutschland

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Mitarbeitergespräche ohne Bauchgefühl: Wie Planungsbüros und IT-Dienstleister fair bewerten

Posted by PM-Ersteller - 23/06/26 at 08:06:37 a.m.

Mitarbeitergespräche werden oft verschoben und versanden. Wie Planungsbüros und IT-Dienstleister sie strukturiert führen, fair bewerten und mit HR-Software nachhaltig verankern.

BildWels, Juni 2026 – Mitarbeiter- und Jahresgespräche gehören zu den wirksamsten Führungsinstrumenten – und werden trotzdem regelmäßig verschoben, verkürzt oder „irgendwie“ geführt. Gerade in Planungsbüros und bei IT-Dienstleistern, wo das Projektgeschäft kaum Luft lässt, bleibt für sie oft keine Zeit. Dabei entscheiden genau diese Gespräche darüber, ob Entwicklung tatsächlich passiert und Teams auf Kurs bleiben. Die NewVision Software GmbH zeigt in einem aktuellen Fachbeitrag, wie aus dem ungeliebten Pflichttermin ein strategisches Instrument wird – mit klarer Struktur, fairer Bewertung und einem Follow-up, das im Alltag hält.

Woran Mitarbeitergespräche in der Praxis scheitern: Gut ist, wenn Gespräche überhaupt geplant werden. Weniger gut, wenn sie im Projektalltag untergehen. Die typischen Stolpersteine sind in fast jedem Büro dieselben:

– Kein klarer Ablauf: Das Gespräch findet statt, aber ohne Agenda – „Wir reden halt mal.“
– Keine saubere Dokumentation: Ergebnisse landen in Word-Dateien, E-Mails oder nirgends.
– Subjektive Bewertung: Leistung wirkt „nach Gefühl“ oder Sympathie statt nachvollziehbar.
– Ziele versanden: Vereinbarungen werden getroffen, aber nicht aktiv nachverfolgt.
– Maßnahmen bleiben vage: Entwicklung wird „irgendwann“ geplant – ohne Owner, Termin und nächsten Schritt.

Das Ergebnis ist fast immer dasselbe: Unsicherheit auf beiden Seiten, obwohl die Absicht gut ist. Das Problem ist laut NewVision selten fehlender Wille, sondern ein fehlender Prozess. Ohne Struktur bleibt Entwicklung Zufall – mit klaren Gesprächen wird sie planbar.

Ab rund 30 Mitarbeitenden wird Struktur zur Führungssicherheit: Spätestens ab einer gewissen Größe kann die Geschäftsführung nicht mehr alles im Detail im Blick behalten. Verantwortung muss stärker delegiert werden – und damit steigt die Notwendigkeit, Ziele, Leistung und Entwicklung verlässlich zu steuern. Strukturierte Mitarbeitergespräche sind dann kein Zusatzaufwand, sondern die Grundlage dafür, dass Führung auch in wachsenden Teams sicher funktioniert.

Was „Leistung“ eigentlich bedeutet – fair und nachvollziehbar: Bevor bewertet wird, lohnt der Blick auf die entscheidende Frage: Was genau ist Leistung? Fachliche Kompetenz – etwa Kenntnis von HOAI, Normen und BIM in Planungsbüros oder technisches Verständnis und Projektmethodik bei IT-Dienstleistern – ist dabei nur die Basis. Entscheidend ist, was jemand daraus macht: wie gut Kompetenzen in Ergebnisse, reibungslose Projekte und Kundenzufriedenheit übersetzt werden. Damit Bewertungen fair werden, empfiehlt NewVision, Leistung immer über drei Bereiche zu betrachten:

– Fachliche Kompetenzen: Was kann die Person? (z. B. HOAI-Sicherheit, BIM-Know-how, Projektsteuerung)
– Zusammenarbeit und Verhalten: Wie arbeitet die Person mit anderen? (z. B. Kommunikation, Konfliktfähigkeit, Selbstorganisation)
– Ergebnisse und Output: Was erreicht die Person konkret? (z. B. Qualität, Termintreue, Beitrag zur Projektrentabilität, Kundenfeedback)

Entscheidend ist Transparenz ohne Druck. Mitarbeitende wollen kein Urteil – sie wollen verstehen, wie ihre Leistung gesehen wird: klar, fair und wertschätzend. So entsteht eine Performance-Kultur, die stärkt, statt zu verunsichern.

Vom Leistungsverständnis zum Performance Assessment: Wenn klar ist, was Leistung bedeutet, braucht es ein einheitliches, nachvollziehbares Bewertungsraster, das Führungskräfte über Teams hinweg konsistent anwenden. Viele Unternehmen starten pragmatisch mit einer dreistufigen Skala – hohe, mittlere und niedrige Leistung -, weil sie einfach zu erklären und gut vergleichbar ist. Wichtig dabei: Die Skala ist kein Ranking, sondern ein Orientierungsrahmen, aus dem sich gezielt Entwicklung ableiten lässt. Den Unterschied macht am Ende die Führungskraft selbst – durch Objektivität statt Bauchgefühl, Klarheit über Ziele und Erwartungen sowie eine Coaching-Mentalität, die konstruktives, empathisches Feedback gibt.

HR-Software statt Excel: Ein erster Überblick gelingt mit Excel. Sobald aber mehrere Führungskräfte bewerten, Ziele systematisch überprüft und Follow-ups dokumentiert werden sollen, wird die Tabelle zum Zeitfresser: Daten sind verteilt, Versionen entstehen parallel, und genau das fehlt, worauf es ankommt – Transparenz, Vergleichbarkeit und Verbindlichkeit. Mit den Branchenlösungen ingo365 HR für Planungsbüros und timo365 HR für IT-Dienstleister – beide powered by Factorial – bildet NewVision Mitarbeitergespräche durchgängig digital ab. Konkret können Büros damit:

– Mitarbeiter- und Jahresbeurteilungen digital anlegen und eigene Kompetenzbögen integrieren
– Selbst-, Peer- und Vorgesetztenfeedback für ein vollständigeres Bild kombinieren
– Ziele und Maßnahmen zentral festhalten – mit Owner, Priorität und Deadline
– Gesprächsergebnisse und Fortschritte über mehrere Jahre DSGVO-konform dokumentieren
– Einladungen, Vorbereitungsphasen, Follow-ups und Check-ins automatisieren
– Zielerreichung, Kompetenzentwicklung und Gesprächsstatus per Reporting sichtbar machen

So laufen Entwicklungsgespräche nicht nach Bauchgefühl, sondern entlang eines klaren Frameworks – und bleiben trotzdem flexibel genug für rollen- und projektspezifische Schwerpunkte. Der Effekt: weniger Administration, mehr Klarheit und ein verlässlicher Rhythmus, der persönliche Entwicklung, Team-Performance und Unternehmensentwicklung verbindet.

Der größte Hebel: konsequentes Follow-up: Ein gutes Jahresgespräch ist kein Pflichttermin, sondern der Moment, in dem Erwartungen geklärt, Leistung fair eingeordnet und Entwicklung konkret vereinbart wird. Den größten Hebel sieht NewVision im konsequenten Nachfassen: Erst wenn Ziele dokumentiert, Maßnahmen terminiert und Check-ins fixiert sind, passiert Entwicklung im Projektalltag – und nicht „irgendwann“. HR-Software unterstützt dabei, weil Ziele, Gespräche, Dokumentation und Follow-ups an einem Ort zusammenlaufen und Entwicklung dadurch messbar und steuerbar wird.

Kostenloser Leitfaden für den schnellen Start: Für den pragmatischen Einstieg – auch ohne Software – stellt NewVision einen kostenlosen Leitfaden bereit. Er führt Schritt für Schritt durch Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung, inklusive Leitfragen und Follow-up, und eignet sich zugleich als Vorlage für einen wiederkehrenden Gesprächsablauf.

Den vollständigen Fachbeitrag lesen Sie hier:

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NewVision entwickelt branchenspezifische Software- und Digitalisierungslösungen für Planungsbüros (Ingenieur- und Architekturbüros) sowie IT-Dienstleister. Zum Portfolio zählen die Branchenplattformen ingo365 und timo365 mit ERP- und HR-Modulen – die HR-Lösungen ingo365 HR und timo365 HR sind powered by Factorial. Ziel ist es, Prozesse von der Projektsteuerung bis zur Personalentwicklung durchgängig, transparent und DSGVO-konform abzubilden.

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SüdWestStrom gewinnt ATVISIO Award 2025

Posted by PM-Ersteller - 05/02/26 at 08:02:01 a.m.

ATVISIO Award 2025 geht an SüdWestStrom: Wie ein Energiedienstleister mit Coaching-Ansatz statt Großprojekt zum Vorbild für schlankes Controlling in der Energiebranche wurde.

BildKaiserslautern [05.02.2026] – Der ATVISIO Award 2025 geht an die Südwestdeutsche Stromhandels GmbH (SüdWestStrom). Mit der Auszeichnung honoriert die ATVISIO Consult GmbH die Leistungen des Energiedienstleisters bei der Neuausrichtung seiner Analyse- und Steuerungsinstrumente.

ATVISIO begleitet Unternehmen seit mehr als 20 Jahren bei der Einführung und Weiterentwicklung moderner Business Intelligence-Lösungen. Der ATVISIO Award würdigt seit 2013 jährlich ein Kundenprojekt, das in den Disziplinen Reporting, Analyse, Planung und Forecasting besonders erfolgreich ist. 2025 setzte sich SüdWestStrom gegen mehr als 100 Projekte durch und überzeugte die Jury in Kategorien wie inhaltliches Konzept, Nachhaltigkeit der Lösung, Kosten-Nutzen-Verhältnis, eingesetzte Technologie und Innovationskraft.

Ausgangspunkt des Projektes war ein typisches Defizit im Controlling vieler Energieunternehmen: Ein bestehendes BI-System verursacht hohe Kosten, lässt sich nur eingeschränkt an die Anforderungen eines volatilen Marktes anpassen und unterstützt zentrale Planungsprozesse nicht ausreichend. Bei SüdWestStrom erlaubte die eingesetzte Lösung Qlik zwar die Analyse und die Visualisierung von Planungsszenarien, die notwendigen Daten mussten jedoch aufwändig in Excel bereitgestellt werden. Für Änderungen – zum Beispiel zusätzliche Datenanbindungen und Auswertungen – musste das Unternehmen externe Dienstleister hinzuziehen. Ziel von SüdWestStrom war es daher, eine integrierte BI-Lösung aufzubauen, die alle Reporting- und Planungsaufgaben erfüllte und vom Controlling eigenständig betrieben und weiterentwickelt werden kann.

BI-Optimierungen selbst in die Hand nehmen – Experten-Coaching hilft

Zusammen mit den Beratern von ATVISIO setzte das Controlling-Team eine klare fachliche Roadmap um: Nach einem gemeinsamen Anforderungs- und Auswahlworkshop fiel die Wahl auf die BI-Lösung Jedox, da sie Reporting und Planung in einer Umgebung vereint und Self-Service ermöglicht. Für SüdWestStrom standen zunächst GuV- und Kostenstellen-Steuerung im Fokus, anschließend folgten Umsatz- und Deckungsbeitragsanalysen, Planung und Jahresabschluss sowie spezifische energiewirtschaftliche Auswertungen wie das Windpark-Reporting.

Ausschlaggebend für die Verleihung des ATVISIO Awards war das bewusst gewählte Prinzip der Selbstbefähigung und der kontinuierlichen Weiterentwicklung mit Augenmaß. Statt eines groß angelegten Implementierungsprojektes setzte das Team auf einen coaching-orientierten Ansatz und direkt nutzbare Ergebnisse. Durch Workshops, gemeinsame Modellierungsarbeiten und regelmäßige Abstimmungsrunden mit den Beratern von ATVISIO baute das Controlling-Team der SüdWestStrom systematisch internes Know-how auf.

Dieser Ansatz zahlte sich aus. SüdWestStrom entwickelte die Lösung nicht nur entlang der fachlichen Roadmap weiter. Das Unternehmen setzte auch pragmatische Einzellösungen eigenständig um – etwa ein internes Tool zur Analyse hauseigener Lastgangdaten und Stromverbräuche.

Schluss mit monatelangen Datenbaustellen

„Das Beispiel SüdWestStrom zeigt, dass erfolgreiche BI-Projekte nicht zwingend in schlüsselfertigen Großprojekten umgesetzt werden müssen. Eine agile Vorgehensweise mit klaren Prioritäten und konsequenter Befähigung der Anwender kann – gerade im Mittelstand – zu besseren Ergebnissen führen“, so Marvin Arndt von ATVISIO. SüdWestStrom ist heute in der Lage, ein Handelsvolumen im Milliardenbereich, volatile Märkte und regulatorische Komplexität zu steuern. Das Unternehmen setzt damit Maßstäbe für schlankes Controlling in der Energiebranche.

Steffi Schild, Controllerin von SüdWestStrom sagt: „Die strukturierte Begleitung durch den externen Berater hat den Ausschlag dafür gegeben, dass wir die Lösung sicher beherrschen. Das beschleunigt unsere Arbeit und gibt uns deutlich mehr Sicherheit in der Steuerung. Heute spielen wir GuV-Daten automatisiert ein, bilden Auswertungen auf einer konsistenten Datengrundlage ab und nehmen Anpassungen selbstständig vor.“

Mit den erworbenen Kompetenzen behält das Controlling-Team von SüdWestStrom nicht nur alle Zahlen im Griff, sondern schafft zugleich die Grundlage für zukünftige Analysen – vom Energie- und Wasserverbrauch bis zu ESG-Kennzahlen. Das Projekt zeigt, wie praxisnahe Expertise eines externen Partners und eigenständige Steuerung Hand in Hand gehen. Der ATVISIO Award 2025 unterstreicht damit: Erfolgreiche Digitalisierung im Energiesektor entsteht durch die Kombination aus methodischer Expertise und konsequenter Selbstbefähigung der Anwender.

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Über die Südwestdeutsche Stromhandels GmbH (SüdWestStrom)

Die Südwestdeutsche Stromhandels GmbH mit Sitz in Tübingen ist eine Kooperation kommunaler Energieversorger und Dienstleister für Stadtwerke in ganz Deutschland. Das Unternehmen wurde 1999 von 30 Stadtwerken gegründet, zählt heute 64 Gesellschafter und betreut rund 200 Stadtwerke. Mit 100 Mitarbeitenden und einem Handelsvolumen von etwa zwei Milliarden Euro unterstützt SüdWestStrom Stadtwerke unter anderem in den Bereichen Energiebeschaffung, Portfoliomanagement, Bilanzkreisführung, Energiedatenmanagement und intelligenter Messstellenbetrieb.

Über ATVISIO
ATVISIO ist eine der führenden Unternehmensberatungen für Business Intelligence mit über 20 Jahren Erfahrung in der strategischen Entwicklung und Umsetzung von BI-Lösungen für mittelständische Unternehmen und Konzerne. Die Beratung umfasst die drei zentralen Säulen erfolgreicher BI-Projekte: fundierte BI-Strategien und zukunftssichere Architekturen, organisatorische Verankerung durch Data Governance und Change Management sowie strukturierte Projektdurchführung mit professionellem Qualitäts- und Risikomanagement. Das Unternehmen wurde mehrfach mit dem Gütesiegel „Top Consultant“ ausgezeichnet und gilt als eine der besten Beratungen in Deutschland für datengetriebene Planungs-, Reporting-, Forecast- und Analyselösungen.

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