Stellenabbau und Führung im Umbruch: Warum Top-Manager jetzt neu denken müssen
Posted by PM-Ersteller - 19/01/26 at 09:01:59 a.m.„Arbeitslosigkeit im Top-Management erreicht Rekordwerte – The Boardroom zeigt, warum Führungskräfte jetzt strategische Selbstführung und proaktive Karriereplanung brauchen.
Zahl arbeitsloser Führungskräfte auf Rekordniveau – The Boardroom rät Executives zu proaktiver Karriereplanung Düsseldorf, Januar 2026.
Die jüngste Entlassungswelle in deutschen Konzernen erreicht zunehmend das Top-Management. Für viele erfahrene Führungskräfte ist der Bruch überraschend – und dennoch absehbar. _The Boardroom_, eine auf Top-Führungskräfte spezialisierte Karriereberatung, sieht in dieser Entwicklung einen Wendepunkt: Führung in der Krise braucht heute vor allem strategische Selbstführung.
„Viele Manager trifft der Umbruch unvorbereitet, obwohl die Zeichen längst sichtbar sind“, sagt Claus Verfürth, Geschäftsführer und Partner von _The Boardroom_. „Gerade in restrukturierten Organisationen ist die Fähigkeit, die eigene Marktposition strategisch zu analysieren und zu gestalten, entscheidend für den weiteren Erfolg.“
The Boardroom: Führung braucht neue Strategien
Nach Einschätzung von _The Boardroom_ steht das klassische Verständnis von Karriere vor einem Paradigmenwechsel. Was früher als Stabilitätsanker galt, wird heute oft als strukturelle Trägheit betrachtet. Das verändert die Spielregeln und verlangt von Executives neue Denkweisen und Strategien. „Die lineare Karriereleiter existiert so nicht mehr“, so Verfürth. „Heutzutage ist nicht Kompetenzmangel ein Problem, sondern die fehlende Reflexion der eigenen Rolle im Wandel. Führungskräfte müssen Karrieren als dynamische Netzwerke begreifen. Oft fehlt der strategische Blick auf die eigene Position, die Anpassungsfähigkeit an neue Strukturen oder schlicht der Plan B.“
Das bedeutet: Erfolg misst sich nicht mehr nur an Positionen und Hierarchien, sondern an Beweglichkeit, Sichtbarkeit und strategischer Handlungsfähigkeit. Führungskräfte stehen heute stärker unter Beobachtung, nicht nur in der Organisation, sondern im gesamten Markt.
Empfehlungen von The Boardroom: Wie Führungskräfte jetzt handeln sollten
Aus Erfahrungen der täglichen Beratungspraxis mit Executives weiß The Boardroom:
* Viele Manager unterschätzen das Risiko einer Trennung und wiegen sich in falscher Sicherheit.
* Emotionale Reaktionen und vorschnelle Kommunikation können Chancen auf einen Neuanfang massiv schmälern.
* Fehlende Strategie führt oft zu Phasen beruflicher Orientierungslosigkeit.
„Wir erleben derzeit die größte Umbruchphase seit Jahren“, sagt Verfürth. „Unsere Erfahrung zeigt: Wer sich schnell neu positioniert und sein Netzwerk aktiviert, hat exzellente Chancen. Viele unserer Klienten – sei es in einer neuen vergleichbaren Führungsrolle, einen Branchenwechel, als Aufsichtsrat oder Beirat.“
The Boardroom rät Executives im beruflichen Umbruch zu proaktivem, reflektiertem Handeln:
* Frühzeitige Standortbestimmung statt reaktiver Schadensbegrenzung
* Strategische Kommunikation bei Veränderung oder Trennung
* Neu-Positionierung im zunehmend projektorientierten Führungsmarkt
* Klare Karriere-Story und Sichtbarkeit für den Neustart
Wer strategisch handelt, kann die Krise in eine Chance verwandeln. Für The Boardroom ist klar: Gerade jetzt brauchen Führungskräfte passende Sparringspartner, die helfen, den Übergang nicht als Ende, sondern als strategischen Neuanfang zu begreifen.
Hintergrund
Laut Bundesagentur für Arbeit stieg die Zahl arbeitsloser Führungskräfte in Deutschland im Jahr 2025 um rund 14 Prozent auf den höchsten Stand seit Beginn der Erfassung. Ganze Managementebenen wurden gestrichen, Hierarchien verschlankt – erfahrene Manager gelten zunehmend als „Kostenfaktor“. Für erfahrene Manager bedeutet das: Die Grenzen zwischen Sicherheit und Risiko verlaufen heute fließender denn je.
Über The Boardroom
The Boardroom ist einer der führenden Anbieter im Bereich Karriereberatung für Top-Führungskräfte in Phasen beruflicher Veränderung. Das Beratungsangebot kombiniert individuelle Karriereberatung und Executive Coaching bis zur Vorbereitung auf neue Perspektiven und Führungsrollen. The Boardroom agiert dabei als exklusiver Sparringspartner mit vier Jahrzehnten Erfahrung im Topmanagement und einem hochkarätigen Netzwerk. Im Mittelpunkt steht immer ein Ziel: Führungspersönlichkeiten dabei zu unterstützen, ihre Handlungsfähigkeit zu sichern und ihre Zukunft aktiv und erfolgreich zu gestalten.
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Herr Claus Verfürth
Bleichstrasse 20
40211 Düsseldorf
Deutschland
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email : service@theboardoom.de
The Boardroom ist einer der führenden Anbieter für exklusive Karriereberatung und Coaching für Top-Führungskräfte in Deutschland. Erfahrene Senior Executive Consultants begleiten Vorstände, Geschäftsführungen und andere Top-Führungskräfte als Sparringspartner in allen Phasen ihrer Karriere: Ob berufliche Neuorientierung, Job- oder Mandatssuche, Onboarding oder Coaching in herausfordernden Situationen. Klientinnen und Klienten profitieren dabei von einer höchst professionellen und individuellen Begleitung sowie einem hochkarätigen Unternehmensnetzwerk.
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HR in die Pole Position
Posted by PM-Ersteller - 24/04/25 at 08:04:54 a.m.Trennungsmanagement in der Krise?
HR in die Pole Position
Konjunktur im Keller, kein Land in Sicht und allerorten verkünden Unternehmen Restrukturierungen, neue strategische Ausrichtungen oder massiven Stellenabbau. HR soll den übernehmen, wird in der Regel aber viel zu spät involviert und bei der Umsetzung allein gelassen. Gerade in Krisenzeiten muss der Personalbereich wachsen, im eigenen Selbstverständnis und in der Wahrnehmung des Unternehmens. Die alte Rolle als bloße Personalverwaltung sollte damit spätestens jetzt der Vergangenheit angehören, wenn es darum geht, die Zukunft aktiv mitzugestalten.
Die vergangenen Jahre standen in Betrieben im Zeichen des Fachkräftemangels: Talente finden, weiterentwickeln, binden. Jetzt steckt die Wirtschaft in der Krise – und Unternehmen stehen vor der gegenteiligen Herausforderung: Personalabbau. Bosch, Porsche, Siemens – branchenübergreifend werden Tausende Stellen gestrichen. Das letzte Mal löste die Bankenkrise 2008 einen Stellenab- und -umbau in diesem Umfang aus. Die Strategien in Unternehmen haben sich seitdem nicht verändert, doch die alten Mechanismen wie Kurzarbeit oder Vorruhestand greifen nicht mehr. Was bleibt? „Ein sozialverträglicher Abbau. Und der muss strategisch geplant sein“, sagt Frederik Siebrandt, CEO von EL-NET Consulting und Experte für Outplacement-Maßnahmen. Seit über 20 Jahren berät EL-NET Unternehmen Konzerne und KMU in Krisensituationen und sorgt für faires und wertschätzendes Trennungsmanagement.
HR als Notarzt?
Stellenabbau läuft in der Praxis meist so: Eine Strategieberatung kommt ins Unternehmen, berechnet die Einsparziele, dampft das Portfolio ein, schneidet Konzernbereiche neu zu, legt Pläne fest – und zieht sich dann zurück. Nun bedeuten Sparmaßnahmen meist zuallererst die Reduzierung der Belegschaft. Die Durchführung bleibt an der HR-Abteilung hängen, die häufig weder in die Strategie involviert noch auf die Umsetzung vorbereitet wurde. Viele wichtige Eckpunkte bleiben oftmals unklar: Wer bleibt? Wer geht? Welche Kompetenzen werden künftig benötigt? Hinzu kommt: Mitarbeitende, die das Unternehmen eigentlich halten will, entscheiden sich für den Abgang, während andere an ihren Stellen festhalten. Außerdem wird das Personal, das vom Stellenabbau betroffen ist, in der Regel noch benötigt, um bestehende Aufträge abzuwickeln. HR steht dann vor einem Kommunikationsproblem – wie soll erreicht werden, dass die Mitarbeitenden, die noch gebraucht werden, in der Firma bleiben? Bei Outplacement-Angeboten gilt zudem: Wer 1000 Stellen abbauen muss, muss mindestens doppelt so viele Beschäftigte ansprechen, um die Quote zu erfüllen. „In einer solchen Situation braucht man innovative Lösungen, Handlungsspielraum und einen verlässlichen Partner“, sagt Siebrandt und nennt ein Beispiel aus der Praxis: „Retention-Boni oder Sonderzahlungen für Mitarbeitende, die bis zu einem bestimmten Zeitpunkt bleiben, können helfen“, so der Experte. Unternehmen können diese Dynamiken nur mit einer klaren Strategie steuern – und der Bereich Personal sollte dabei eine Schlüsselrolle spielen.
HR muss sich positionieren
HR tritt allerdings häufig in der Nebenrolle auf. Das Kernproblem liegt in der häufig unterschätzten Bedeutung der Personalabteilung. Sie wird gern als rein abwickelnde Abteilung wahrgenommen, zuständig für administrative Aufgaben wie zum Beispiel die Lohnabrechnung. Oftmals soll die Abteilung zudem Probleme lösen, die Führungskräfte noch nicht angehen konnten oder wollten. Letztere überbringen gern die guten Nachrichten in Form von Gehaltserhöhungen und Beförderungen, während Krisengespräche und Stellenabbau der Personalabteilung vorbehalten bleiben. „HR wird im Personalabbau oft behandelt wie ein Notarzt und erst dann gerufen, wenn sich der „Patient“ bereits in einer kritischen Situation befindet“, so Siebrandt.
Hinzu kommen Budgetfragen: HR sollte nicht von Abteilung zu Abteilung laufen müssen, um Budgetmittel einzufordern, sondern als strategische Funktion über ein eigenes, klar definiertes Budget verfügen. So können nicht nur langwierige Abstimmungen vermieden werden, sondern auch eine fragmentierte Finanzierung, bei dem jeder Fachbereich nur für sich selbst zahlt. Denn eines sollte klar sein: Transformation oder Personalabbau kosten Geld – und wer HR eine zentrale Rolle im Wandel zuschreibt, muss die Abteilung mit den nötigen Mitteln ausstatten.
Ohne Budget und verhaftet in der alten Rolle setzt HR nur die Vorgaben anderer um. Das Wirken und die Wirkung bleiben im Unternehmen weitestgehend unsichtbar. Siebrandt: „Der Personalbereich muss eine höhere Wertigkeit beanspruchen, gerade dann, wenn sich Unternehmen neu aufstellen. Dann kann die Abteilung vom häufig empfundenen Kostenfaktor zum Wertschöpfer werden und auf die Pole Position vorrücken.“
Von der Strategie zur Umsetzung
Nun reicht eine strategische Position allein nicht aus – ohne eine präzise Umsetzung bleibt sie wirkungslos. HR benötigt zum einen die notwendigen finanziellen Mittel, um der avisierten zentralen Rolle im Wandel gerecht werden zu können. Mit eigenem Budget wird HR handlungsfähig und kann die Prozesse langfristig und gezielt steuern. Zum anderen können externe Partner den Personalbereich dabei unterstützen, den Wandel nicht nur zu konzipieren, sondern aktiv zu steuern. Transformations- und Trennungsprozesse müssen professionell gemanagt, die Kommunikation muss klar sein und Führungskräfte auf ihre Rolle vorbereitet werden. Ohne diesen Praxisbezug entstehen Unsicherheiten, die die gesamte Organisation lähmen können. „Als erfahrene Outplacement-Dienstleister können wir hier zur Professionalisierung beitragen – je früher im Prozess, desto besser“, erläutert Frederik Siebrandt weiter.
Denn am Ende geht es immer um Menschen, die Ihre Arbeit verlieren und Angst um ihre Zukunft haben. „Trennungen tun weh – für alle Beteiligten“, weiß Siebrandt aus der Praxis. Ein entscheidendes Element kann zu diesem Zeitpunkt die Perspektivberatung sein. Deren Ziel ist es, Mitarbeitenden eine fundierte Entscheidungsbasis zu geben – intern und extern. Wenn sie ihre Chancen realistisch einschätzen können, entscheiden sie überlegt statt aus Angst. „Viele Mitarbeitende entscheiden sich bewusst für einen Aufhebungsvertrag, wenn sie erkennen, dass sie am Markt tatsächlich gute Chancen haben oder einfach nicht mehr zu ihrem bisherigen Unternehmen passen. Genau diese Einsicht muss professionell begleitet werden“, betont Frederik Siebrandt und fügt hinzu: „Eine neutrale Instanz wie EL-NET Consulting kann die Fakten klar benennen.“ Dazu gehört zum Beispiel die Tatsache, dass sich bei einem Personalabbau das Arbeitsumfeld, -aufgaben und -kollegen verändern werden, auch wenn man im Unternehmen verbleibt. „Diese Ehrlichkeit ist vonnöten“, so Siebrandt.
Der Change-Prozess endet hier aber noch nicht: Neben einer Perspektivberatung ist auch Outplacement ein essenzieller Bestandteil eines Aufhebungsvertrages. Es kann für Sicherheit und Orientierung sorgen und die Erfolgschancen bei der Jobsuche steigern – weit mehr als eine bloße Abfindung. So kann der Umbau mit wenig Reibungsverlusten abgewickelt, jeder Einzelne abgeholt und eine individuelle Lösung aufgezeigt werden. Denn auch auf einem nicht allzu rosigen Arbeitsmarkt gibt es Chancen.
Fazit
Personalabbau und -umbau bedeutet Unruhe – er muss daher nicht nur gut vorbereitet, sondern auch gut umgesetzt werden. Wer frühzeitig plant und HR strategisch einbindet, kann ihn professionell steuern. Das ist essenziell, denn ein klug gesteuerter Veränderungsprozess entscheidet über die Zukunftsfähigkeit einer Organisation und schlussendlich auch über den Fortbestand des Unternehmens.
Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:
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Herr Maik Degenhart
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Die meistverbreiteten Mythen in der OutPlacement-Beratung
Posted by PM-Ersteller - 22/11/23 at 11:11:28 a.m.OutPlacement-News berichtet regelmäßig über alles Wissenswerte rund um OutPlacement, NewPlacement, Karriere, berufliche Trennung, Bewerbungsprozess, Abschluss, Onboarding und Integration.
OutPlacement-News: Gibt es bei Stellenanzeigen überhaupt einen „verdeckten Markt“? Im Internet findet man doch inzwischen alles oder man ruft in der Personalabteilung an.
NewPlacement.com: Es gibt sowohl bei Headhuntern als auch bei Unternehmen unveröffentlichte Vakanzen, insbesondere wenn der Vorgänger noch ohne Vorahnung auf seinem Posten sitzt bzw. der Markt erst nach der Neu-Einstellung von der Wechselabsicht informiert werden soll. Diese findet man nicht auf den Websites der Headhunter oder Unternehmen und schon gar nicht in Stellenbörsen. Berater, die nur einen begrenzten Zugang zu diesen Angeboten haben, stellen die Existenz gern in Frage. Ab einem bestimmten Level können Anrufe in der Personalabteilung auch nicht weiterhelfen.
OutPlacement-News: Muss der Coach tatsächlich früher in der gleichen Verantwortung gearbeitet haben und aus der entsprechenden Branche kommen?
NewPlacement.com: In der OutPlacement-Beratung unterstützt der Coach entlang des gesamten Bewerbungsprozesses und ggf. darüber hinaus (Onboarding, Integration, Etablierung). Seine Aufgabe ist aber nicht, dem Kandidaten Nachhilfe in dessen Fachgebiet zu geben. Trotzdem kann es in Einzelsequenzen der Beratung notwendig sein, einen NewPlacement-ExpertPartner hinzuzuziehen. Deshalb sollte der OutPlacement-Anbieter über Partner/Coaches mit breitgefächertem Branchen-Know-how verfügen.
OutPlacement-News: Haben die Headhunter heute noch die Zeit bei allen Bewerbungen in die Tiefe zu gehen?
NewPlacement.com: Der Headhunter sucht in den Unterlagen nach seinen Projekt-Faktoren aus seinen Projekten. Dabei hilft eine 3D-Erfolgsstory, die die Leistungen-, Erfahrungen- und Kompetenzen sofort erfassbar machen und man dann gezielt in die Tiefe gehen kann. Wenn der Headhunter in den ersten 60-90 Sekunden keinerlei Matching findet, könnte die Chance vorbei sein. Das Bild des Warenhauses mit seinen Abteilungen ist bei der Gestaltung hilfreich. Man muss natürlich zwischen der Gestaltung von initiativen und reaktiven Bewerbungsunterlagen unterscheiden.
OutPlacement-News: Viele Berater verweisen auf einen Freund oder ein Netzwerk, wo sie lediglich wegen des Jobwunsches des Kandidaten anrufen müssen. Kann man sich auf diese „ominösen“ Freunde und Netzwerke verlassen?
NewPlacement.com: Die Hoffnung der Kandidaten sagt natürlich „ja“. Wenn man sich aber überlegt, wie oft man solche Freunde anrufen kann, bis der letzte Bedarf gedeckt ist oder alle Positionen mit den Kandidaten des Beraters besetzt sind, dann setzt man besser nicht darauf. Selbst, wenn man aus seinem Netzwerk eine Vakanz kennt, so muss sich der Kandidat erst einmal im normalen Bewerbungsprozess durchsetzen.
OutPlacement-News: „Erfahrene“ Berater bieten den Kandidaten an, die 10 „richtigen“ Headhunter herauszusuchen. Gibt es diese Spezialisierung noch, wo wenige Headhunter 90% der speziellen Angebote betreuen?
NewPlacement.com: Eine professionelle Datenbank hat heute einige Tausend Headhunter, die entsprechend qualifiziert sind. Bei aller Qualifizierung kann man die Auftragsvergabe der Ziel-Vakanzen auf wenige Headhunter nicht sicherstellen. In einem Markt mit der stetig wachsenden Vielzahl an Headhuntern auf 10 aus 1.000 und mehr zusetzen, gleicht dem Ansatz 6 aus 49 bei der Lotterie. Für einen umfassenden Einblick auf das in Frage kommende Angebot muss man anders vorgehen. Ansonsten entgehen dem Kandidaten wichtige Angebote. Viele Aufträge zur Suche von Führungskräften läuft nicht bei den TOP10 der Headhunter, sondern bei persönlichen Beziehungen oder Empfehlungen.
OutPlacement-News: Die Eintragung in den Datenbanken der Headhunter garantiert die Berücksichtigung bei allen entsprechenden Projekten. Man muss dann nur noch auf die Anrufe des Headhunters warten. Ist das wirklich so?
NewPlacement.com: Eine Datenbank, die dezentral von Bewerbern befüllt wird, scheitert nicht nur an der unterschiedlichen Semantik. Die eingetragenen Bewerber pflegen ihren Eintrag selten und tragen sich bei einem neuen Job selten aus. Trotzdem ist diese Datenbank ein gutes Marketinginstrument bei der Kundenakquisition der Headhunter. Darauf verlassen sollte sich aber niemand. In der letzten Zeit sah ein Kandidat eine passende Stellenanzeige eines Headhunters, bei dem er in der Datenbank war. Er wartete auf den Anruf und erfuhr dann aus den Medien über die Besetzung. Dieser passive Ansatz funktioniert nicht. Außerdem ist der Aufwand für die Eintragung in etliche Datenbanken kaum zu vertreten.
OutPlacement-News: Einige Berater haben auch einen eigenen Headhunter-Bereich. Dort können sie die Kandidaten vorranging platzieren. Kann man sich darauf verlassen?
NewPlacement.com: Im Search-Bereich ist man dem bezahlenden Unternehmen verpflichtet. Da kann man nicht das Kandidateninteresse vor das Unternehmensinteresse stellen, ohne sein Headhunter-Geschäft zu gefährden. Den Headhunter-Bereich des OutPlacement-Beraters muss man als separaten Headhunter bewerten, der wegen der internen Provisionsteilungen sogar kritisch in Bezug auf die Chancen zu sehen ist.
OutPlacement-News: Viele Berater setzen auf die vorhandenen Unterlagen des Kandidaten. Im Glauben, dass die Führungskraft ausreichende Erfahrungen im Bewerbungsprozess hat, akzeptiert man auch Wiederholungen und Übernahmen aus den Zeugnissen. Die Konzentration liegt dann auf der Formatierung. Damit wäre Ihr Biographie-Ansatz doch überholt.
NewPlacement.com: Der Kandidat kann weder sein Langzeitgedächtnis selbst stimulieren, noch hat er die nötige Distanz zu sich selbst, um die Aufstellung mit Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerten umfassend zu bewerkstelligen. In etlichen Fällen konnten wir diese Werte durch den biographischen Ansatz in der Management-Bilanz sogar Verfünffachen. Dadurch entstand eine ganz andere Basis für das Matching mit Projekten auf Basis deren Nachfragefaktoren. Deshalb halten wir die Übernahme vorhandener Unterlagen in der Regel für eine „Schmalspurlösung“.
OutPlacement-News: Viele Berater arbeiten mit einem „Handbuch und Hausaufgaben“ für die Kandidaten. Diese Standardisierung soll Sicherheit geben. Warum schicken Sie Ihre Kandidaten nicht auch mit einem Handbuch nach Hause.
NewPlacement.com: Unsere Kandidaten sind Individualisten, die wir nicht in so einen Standard zwängen wollen. Durch die Managementerfahrung unserer Coaches und deren intensive interne Ausbildung über 2 Jahre hinweg, benötigen diese auch kein Handbuch, an dem sie sich orientieren können. Wenn wir mit Handbüchern arbeiten wollten, müssten wir dieses in jedem Einzelfall individuell neu erstellen und drucken. Wenn das Konzept aber vorsieht, dass der Kandidat alles am besten selber macht, dann kann er auch beim Buchhandel ein Bewerbungsbuch kaufen.
OutPlacement-News: Gibt es tatsächlich ein Regionalprinzip? Werden Führungspositionen aus einer Region meistens durch Headhunter aus dieser Region gesucht?
NewPlacement.com: Gerade bei Wechseln, die weder bei dem aktuellen Stelleninhaber, seinen Mitarbeitern oder auch Kunden frühzeitig vor der Neubesetzung bekannt werden sollen, werden zunehmend entferntere und kleinere Personalberater außerhalb der entsprechenden Sozialkreise von den Entscheidern in den Unternehmen gewählt.
OutPlacement-News: Wird das klassische 1:1-Coaching durch das flexible E-Learning, KI und Gruppenarbeit weitgehend ersetzt?
NewPlacement.com: Hier stößt die KI momentan noch an ihre Grenzen. Nur ein menschlicher Coach kann individuell auf den einzelnen Kandidaten eingehen, Stimmungen erfassen, motivieren und zwischen den Zeilen lesen. E-Learning hat aus betriebswirtschaftlicher Sicht zur Senkung der Beraterkosten für andere Anbieter seinen Reiz.
OutPlacement-News: Können die Headhunter die Flut von E-Mail-Bewerbungen noch ausgiebig persönlich prüfen und immer das richtige Matching herstellen?
NewPlacement.com: Ein Assistent filtert nach einer Faktorenliste in der Regel 90% der Bewerbungen aus. Dabei können spezielle Befähigungen für den Job nicht erkannt bzw. zugeordnet werden. Deshalb sollte die Bewerbung bei ausgeschriebenen Stellen der Headhunter erst nach einem Telefonat (Fragen zum Matching) direkt an den Headhunter mit diesem Bezug schriftlich erfolgen.
OutPlacement-News: Etliche Anbieter werben mit dem Einsatz von Researchern, die für den Kandidaten in der HR-Abteilung oder direkt bei der Geschäftsführung bzw. beim Inhaber anrufen, ob diese eine geheime Vakanz haben.
NewPlacement.com: Wenn der Inhaber z.B. seinen CEO austauschen möchte, wird das nicht im Unternehmen publiziert. Der Anruf beim Personalleiter hilft in einigen Fällen nur bei Positionen auf/unter dem Level des Personalleiters. Wenn man den Inhaber oder die Geschäftsführer nicht persönlich sehr gut kennt, wird man entweder nicht durchgestellt oder erhält keine ehrliche Antwort auf so eine brisante Frage.
Schriftliches Empfehlungsmarketing mit der Post über Dritte ist hier viel vertraulicher und effizienter. Ein weiterer Weg kann ggf. über das Telefonat mit dem Vorstand/Inhaber-Büro und entsprechender Nachfrage nach einiger Zeit führen.
OutPlacement-News: Gibt es immer noch Anbieter, die auf hochwertige Bewerbungsmappen per Post an Inhaber und Geschäftsführer setzen und an die Beachtung glauben?
NewPlacement.com: Damit hat man heute sicherlich ein Gesicht in der Menge, dass aber zu oldschool ist. Bewerbungsmappen, die im Vorstandsbüro eingehen, wandern in der Regel sofort in die Personalabteilung, die nicht unbedingt in alle Unzufriedenheiten mit den aktuellen Stelleninhabern eingeweiht sind. Trotzdem fühlt sich die HR-Abteilung in dieser Situation zum Nachteil des Bewerbers übergangen.
Selbst Inhaber über 70 sind inzwischen digital gut aufgestellt. Wenn gedruckte Unterlagen gewünscht werden, findet die Erstellung im Unternehmen statt. Ein individualisiertes Empfehlungsmarketing kann auch hier die bessere Alternative sein.
OutPlacement-News: Entsprechen 6-Monats-Pakete weitgehend dem Coaching bis zum Erfolg?
NewPlacement.com: Die Verpflichtung des Coaches zur Beratung bis zum tatsächlichen Erfolg (Unterschrift Vertrag / Selbstständigkeit) spiegelt die Sinnhaftigkeit unserer Dienstleistung wider. Bei begrenztem Budget des Unternehmens kann der Kandidat zu Vorzugskonditionen bis zum Erfolg verlängern. Für Kandidaten, die sehr lange in einem Unternehmen waren, kann sogar ein Garantie-Paket und anschließendes „Coaching on demand“ sinnvoll sein. Den Kandidaten nach 6 Monaten sich selbst zu überlassen, erinnert an den Hänsel & Gretel-Effekt, der auf Distanz zum bisherigen Unternehmen setzt.
OutPlacement-News: Für viele Anbieter ist aber bei der Vertragsunterzeichnung die Unterstützung beendet. Warum bieten Sie danach u.a. die Jobversicherung an?
NewPlacement.com: „Wie gewonnen, so zerronnen“ wäre ein worst case szenario. Das Gewonnene muss durch das Onboarding in der Jobversicherung abgesichert werden. Dazu gehört auch das Erkennen der roten Linien (informelles Netzwerk) und die entsprechende Strategie im Umgang damit. Selbst in den anschließenden Phasen der Integration und der Etablierung kann „Coaching on demand“ die Jobversicherung maßgeblich unterstützen.
OutPlacement-News: Sollte man bei der Auswahl auf internationale Headhunter für die Zusammenarbeit setzen, da bei ihnen die Vakanzen für die wichtigen Führungspositionen zu finden sind?
NewPlacement.com: Häufig haben gerade einzelne Headhunter den entscheidenden Kontakt zu Inhabern, Geschäftsführern oder Aufsichtsräten. Diese schätzen insbesondere die Vertraulichkeit, dass nur sehr wenige Personen von dem Projekt des „warmen Wechsels“ wissen und die Gefahr von Unruhe durch Überschneidung der Sozialkreise gering sind. Deshalb sollte man diese „Einzelkämpfer“ in der Lancierungsstrategie nicht außer Acht lassen.
OutPlacement-News: Manche Anbieter versprechen in ihren Räumlichkeiten Kandidaten-Büros und ständigen Zugang zum Sekretariat oder gar zum Coach. Ist das realistisch?
NewPlacement.com: Da muss man gleich an einen Kinofilm denken, in dem ein arbeitsloser Manager jeden Tag sich ein Büro gesucht hat, um seiner Frau die Kündigung vorzuenthalten. Das ist Hollywood. Wir bieten zwar auf Wunsch auch ein Büro an, das allerdings nicht nachgefragt wird, da wir auch keinen Zugriff auf den Coach außerhalb der Termine gewährleisten können. Dieser steckt in anderen Beratungen oder berät „entgegenkommend“ an einem anderen Beratungsort. Unsere Kandidaten präferieren ihr Home-Office.
OutPlacement-News: Vielen Dank für das Gespräch und die vielen interessanten Einblicke.
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