Mitarbeitergespräche ohne Bauchgefühl: Wie Planungsbüros und IT-Dienstleister fair bewerten
Posted by PM-Ersteller - 23/06/26 at 08:06:37 a.m.Mitarbeitergespräche werden oft verschoben und versanden. Wie Planungsbüros und IT-Dienstleister sie strukturiert führen, fair bewerten und mit HR-Software nachhaltig verankern.
Wels, Juni 2026 – Mitarbeiter- und Jahresgespräche gehören zu den wirksamsten Führungsinstrumenten – und werden trotzdem regelmäßig verschoben, verkürzt oder „irgendwie“ geführt. Gerade in Planungsbüros und bei IT-Dienstleistern, wo das Projektgeschäft kaum Luft lässt, bleibt für sie oft keine Zeit. Dabei entscheiden genau diese Gespräche darüber, ob Entwicklung tatsächlich passiert und Teams auf Kurs bleiben. Die NewVision Software GmbH zeigt in einem aktuellen Fachbeitrag, wie aus dem ungeliebten Pflichttermin ein strategisches Instrument wird – mit klarer Struktur, fairer Bewertung und einem Follow-up, das im Alltag hält.
Woran Mitarbeitergespräche in der Praxis scheitern: Gut ist, wenn Gespräche überhaupt geplant werden. Weniger gut, wenn sie im Projektalltag untergehen. Die typischen Stolpersteine sind in fast jedem Büro dieselben:
– Kein klarer Ablauf: Das Gespräch findet statt, aber ohne Agenda – „Wir reden halt mal.“
– Keine saubere Dokumentation: Ergebnisse landen in Word-Dateien, E-Mails oder nirgends.
– Subjektive Bewertung: Leistung wirkt „nach Gefühl“ oder Sympathie statt nachvollziehbar.
– Ziele versanden: Vereinbarungen werden getroffen, aber nicht aktiv nachverfolgt.
– Maßnahmen bleiben vage: Entwicklung wird „irgendwann“ geplant – ohne Owner, Termin und nächsten Schritt.
Das Ergebnis ist fast immer dasselbe: Unsicherheit auf beiden Seiten, obwohl die Absicht gut ist. Das Problem ist laut NewVision selten fehlender Wille, sondern ein fehlender Prozess. Ohne Struktur bleibt Entwicklung Zufall – mit klaren Gesprächen wird sie planbar.
Ab rund 30 Mitarbeitenden wird Struktur zur Führungssicherheit: Spätestens ab einer gewissen Größe kann die Geschäftsführung nicht mehr alles im Detail im Blick behalten. Verantwortung muss stärker delegiert werden – und damit steigt die Notwendigkeit, Ziele, Leistung und Entwicklung verlässlich zu steuern. Strukturierte Mitarbeitergespräche sind dann kein Zusatzaufwand, sondern die Grundlage dafür, dass Führung auch in wachsenden Teams sicher funktioniert.
Was „Leistung“ eigentlich bedeutet – fair und nachvollziehbar: Bevor bewertet wird, lohnt der Blick auf die entscheidende Frage: Was genau ist Leistung? Fachliche Kompetenz – etwa Kenntnis von HOAI, Normen und BIM in Planungsbüros oder technisches Verständnis und Projektmethodik bei IT-Dienstleistern – ist dabei nur die Basis. Entscheidend ist, was jemand daraus macht: wie gut Kompetenzen in Ergebnisse, reibungslose Projekte und Kundenzufriedenheit übersetzt werden. Damit Bewertungen fair werden, empfiehlt NewVision, Leistung immer über drei Bereiche zu betrachten:
– Fachliche Kompetenzen: Was kann die Person? (z. B. HOAI-Sicherheit, BIM-Know-how, Projektsteuerung)
– Zusammenarbeit und Verhalten: Wie arbeitet die Person mit anderen? (z. B. Kommunikation, Konfliktfähigkeit, Selbstorganisation)
– Ergebnisse und Output: Was erreicht die Person konkret? (z. B. Qualität, Termintreue, Beitrag zur Projektrentabilität, Kundenfeedback)
Entscheidend ist Transparenz ohne Druck. Mitarbeitende wollen kein Urteil – sie wollen verstehen, wie ihre Leistung gesehen wird: klar, fair und wertschätzend. So entsteht eine Performance-Kultur, die stärkt, statt zu verunsichern.
Vom Leistungsverständnis zum Performance Assessment: Wenn klar ist, was Leistung bedeutet, braucht es ein einheitliches, nachvollziehbares Bewertungsraster, das Führungskräfte über Teams hinweg konsistent anwenden. Viele Unternehmen starten pragmatisch mit einer dreistufigen Skala – hohe, mittlere und niedrige Leistung -, weil sie einfach zu erklären und gut vergleichbar ist. Wichtig dabei: Die Skala ist kein Ranking, sondern ein Orientierungsrahmen, aus dem sich gezielt Entwicklung ableiten lässt. Den Unterschied macht am Ende die Führungskraft selbst – durch Objektivität statt Bauchgefühl, Klarheit über Ziele und Erwartungen sowie eine Coaching-Mentalität, die konstruktives, empathisches Feedback gibt.
HR-Software statt Excel: Ein erster Überblick gelingt mit Excel. Sobald aber mehrere Führungskräfte bewerten, Ziele systematisch überprüft und Follow-ups dokumentiert werden sollen, wird die Tabelle zum Zeitfresser: Daten sind verteilt, Versionen entstehen parallel, und genau das fehlt, worauf es ankommt – Transparenz, Vergleichbarkeit und Verbindlichkeit. Mit den Branchenlösungen ingo365 HR für Planungsbüros und timo365 HR für IT-Dienstleister – beide powered by Factorial – bildet NewVision Mitarbeitergespräche durchgängig digital ab. Konkret können Büros damit:
– Mitarbeiter- und Jahresbeurteilungen digital anlegen und eigene Kompetenzbögen integrieren
– Selbst-, Peer- und Vorgesetztenfeedback für ein vollständigeres Bild kombinieren
– Ziele und Maßnahmen zentral festhalten – mit Owner, Priorität und Deadline
– Gesprächsergebnisse und Fortschritte über mehrere Jahre DSGVO-konform dokumentieren
– Einladungen, Vorbereitungsphasen, Follow-ups und Check-ins automatisieren
– Zielerreichung, Kompetenzentwicklung und Gesprächsstatus per Reporting sichtbar machen
So laufen Entwicklungsgespräche nicht nach Bauchgefühl, sondern entlang eines klaren Frameworks – und bleiben trotzdem flexibel genug für rollen- und projektspezifische Schwerpunkte. Der Effekt: weniger Administration, mehr Klarheit und ein verlässlicher Rhythmus, der persönliche Entwicklung, Team-Performance und Unternehmensentwicklung verbindet.
Der größte Hebel: konsequentes Follow-up: Ein gutes Jahresgespräch ist kein Pflichttermin, sondern der Moment, in dem Erwartungen geklärt, Leistung fair eingeordnet und Entwicklung konkret vereinbart wird. Den größten Hebel sieht NewVision im konsequenten Nachfassen: Erst wenn Ziele dokumentiert, Maßnahmen terminiert und Check-ins fixiert sind, passiert Entwicklung im Projektalltag – und nicht „irgendwann“. HR-Software unterstützt dabei, weil Ziele, Gespräche, Dokumentation und Follow-ups an einem Ort zusammenlaufen und Entwicklung dadurch messbar und steuerbar wird.
Kostenloser Leitfaden für den schnellen Start: Für den pragmatischen Einstieg – auch ohne Software – stellt NewVision einen kostenlosen Leitfaden bereit. Er führt Schritt für Schritt durch Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung, inklusive Leitfragen und Follow-up, und eignet sich zugleich als Vorlage für einen wiederkehrenden Gesprächsablauf.
Den vollständigen Fachbeitrag lesen Sie hier:
Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:
NewVision Software GmbH
Herr Maximilian Mayer
Bahnhofsplatz 1
4600 Wels
Österreich
fon ..: +43 69914600329
web ..: https://www.newvision.eu/
email : maximilian.mayer@newvision.eu
NewVision entwickelt branchenspezifische Software- und Digitalisierungslösungen für Planungsbüros (Ingenieur- und Architekturbüros) sowie IT-Dienstleister. Zum Portfolio zählen die Branchenplattformen ingo365 und timo365 mit ERP- und HR-Modulen – die HR-Lösungen ingo365 HR und timo365 HR sind powered by Factorial. Ziel ist es, Prozesse von der Projektsteuerung bis zur Personalentwicklung durchgängig, transparent und DSGVO-konform abzubilden.
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Neu erschienen: „Das systemische Mitarbeitergespräch“ – Mit den richtigen Fragen bessere Ergebnisse erzielen
Posted by PM-Ersteller - 16/06/26 at 11:06:44 a.m.Neues Fachbuch zeigt, wie systemische Fragetechniken Mitarbeitergespräche wirksamer, lösungsorientierter und nachhaltiger machen.
Hamburg, Juni 2026 – Viele Führungskräfte kennen die Situation: Ein Mitarbeitergespräch ist sorgfältig vorbereitet, die Herausforderungen liegen auf dem Tisch und die Führungskraft hat bereits eine Lösung im Kopf. Trotzdem verändert sich nach dem Gespräch wenig. Vereinbarungen werden nur teilweise umgesetzt, Konflikte schwelen weiter oder Mitarbeitende bleiben in einer passiven Haltung.
Mit seinem neuen Buch „Das systemische Mitarbeitergespräch – Mit den richtigen Fragen Klarheit schaffen, Lösungen fördern und Wirkung erzielen“ zeigt Führungskräfte-Trainer und Coach René Laxy, warum genau dieser klassische Ansatz häufig an seine Grenzen stößt – und wie Führungskräfte durch systemische Fragen mehr Eigenverantwortung, Reflexion und nachhaltige Veränderung fördern können.
Wenn gut gemeinte Gespräche das Gegenteil erreichen
Führungskräfte kennen das Dilemma: Das Feedbackgespräch, das motivieren sollte, führt zu Rückzug. Das Zielgespräch, das Orientierung geben sollte, erzeugt Druck statt Klarheit. Das Entwicklungsgespräch, das Potenziale wecken sollte, bleibt ohne Wirkung.
Der Grund liegt häufig nicht im mangelnden Willen – sondern in einer unbewussten Gesprächshaltung: Wer als Führungskraft Lösungen anbietet, übernimmt Verantwortung für das, was später nicht gelingt. Wer systemisch fragt, gibt Verantwortung dorthin zurück, wo sie hingehört.
Systemische Fragen gehören seit vielen Jahren zum Handwerkszeug von Coaches und Organisationsentwicklern. Im Führungsalltag werden sie jedoch häufig nur punktuell oder unsystematisch eingesetzt.
Das neue Buch zeigt, wie Führungskräfte diese Fragetechniken gezielt in Mitarbeitergesprächen nutzen können – nicht als isolierte Methode, sondern als Bestandteil einer klar strukturierten Gesprächsführung.
12 Fragetypen, konkret und sofort einsetzbar
Das Buch stellt zwölf systemische Fragetypen vor, jeder mit einer eigenen Wirkungslogik: hypothetische Fragen, Skalierungsfragen, zirkuläre Fragen, Ausnahmefragen, Praxistransferfragen – und sieben weitere. Für jeden Typ beschreibt Laxy:
* Was diese Frageart auszeichnet und wie sie wirkt
* In welchen Gesprächssituationen sie besonders wirksam ist
* Schritt-für-Schritt-Anleitungen zur Anwendung
* Vollständige Beispieldialoge aus dem Führungsalltag
* Typische Fallstricke und wie man sie vermeidet
Der zweite Buchteil widmet sich konkreten Gesprächsanlässen: Zielklärung, Feedback, Konfliktsituationen, Kritikgespräche, Veränderungsprozesse. Systemische Fragen verändern in all diesen Situationen die Gesprächsdynamik grundlegend – weil sie nicht Lösungen vorgeben, sondern Denkräume öffnen.
Ein Praxisbeispiel aus dem Buch
Statt der üblichen Frage: „Was müssten Sie ändern, damit das Projekt gelingt?“ – die Druck erzeugt – empfiehlt Laxy:
„Angenommen, das Projekt gilt in drei Monaten als Erfolg. Woran würdest du und deine Kolleginnen und Kollegen das zuerst erkennen?“
Eine kleine Verschiebung in der Frageformulierung. Ein grundlegend anderes Gespräch.
Über den Autor
René Laxy ist Trainer, Coach und Gründer von Kompetenztraining.de. Seit mehr als 23 Jahren begleitet er Führungskräfte aus Wirtschaft und öffentlichem Sektor bei der Entwicklung wirksamer Gesprächs-, Kommunikations- und Führungskompetenzen. Seine Schwerpunkte liegen in den Bereichen Mitarbeitergespräche, Führungskommunikation, systemische Fragetechniken, Konfliktklärung und Persönlichkeitsentwicklung. „Das systemische Mitarbeitergespräch“ ist sein aktuelles Buch, erschienen im renommierten managerSeminare Verlag.
Pressevertreter sind herzlich eingeladen
Journalistinnen und Journalisten, die das Thema „Systemische Führungskommunikation“ für ein ausführliches Interview, eine Rezension oder einen Hintergrundartikel recherchieren, sind herzlich eingeladen, Kontakt aufzunehmen. René Laxy steht für Interviews, Gastbeiträge und Fachkommentare gern zur Verfügung.
Rezensionsexemplare können auf Anfrage bereitgestellt werden.
Buchinformationen
Titel: Das systemische Mitarbeitergespräch – Mit den richtigen Fragen Klarheit schaffen, Lösungen fördern und Wirkung erzielen
Autor: René Laxy
Verlag: managerSeminare Verlag
ISBN: 978-3949611483
Amazon: https://amzn.eu/d/0deK2EO6
Pressekontakt
René Laxy
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Telefon: 040 – 696 357 696
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Schatzkammer 32
21465 Reinbek
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In unseren E-Learnings, Seminaren und Coachings unterstützen wir Sie dabei, Ihre Rolle, Verantwortung und Aufgaben im Job souverän zu meistern.
Durch interaktive Arbeit an Ihren Fallbeispielen stellen wir einen direkten Bezug zu Ihrem Arbeitsalltag her – für praxisnahes Lernen mit echtem Mehrwert.
Unsere Seminarthemen sind:
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o Wirkungsvolle Mitarbeitergespräche
o Zeit- und Selbstmanagement für Führungskräfte
o Hybride Teams führen
o Systemische Fragen für Führungskräfte
Effektive Lernkonzepte für Ihren nachhaltigen Lernerfolg
Unser Ehrgeiz besteht darin, unsere Lernkonzepte so wirksam zu gestalten, dass Sie und Ihr Unternehmen echte Mehrwerte daraus für sich gewinnen.
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Wer ist unsere Zielgruppe?
Kompetenztraining.de hat sich auf die Qualifizierung und erfolgreiche Zusammenarbeit von Fach- und Führungskräften spezialisiert.
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Seminare München – Der Weg zu erfolgreichen Mitarbeitergesprächen
Posted by PM-Ersteller - 01/04/20 at 08:04:46 a.m.Feedback-Kompetenz für Führungskräfte – Rhetorik und Kommunikation – Delegationsgespräch
Unsere nächsten Seminare finden Sie direkt in
Frankfurt & Leipzig 24.-25.03.2020
Hannover & Düsseldorf 21.-22.07.2020
München & Stuttgart 13.-14.08.2020
Buchen Sie Ihr Seminar bequem und einfach online über unser Anmeldeformular.
Zielgruppe:
> Geschäftsführer, Vorstand, Prokuristen, Manager
> Führungskräfte, aus den Fachbereichen Vertrieb, F&E und Personal,
> Teamleiter Rechnungswesen und Controlling, Projektleiter, Projektmanager
Seminarprogramm Tag 1:
Überlegenere Strategie? Schnellere Innovationen? Klügere Mitarbeiter?
> Goldene Regeln für erfolgreiche Mitarbeitergespräche
> Vier Kommunikationsmodelle, die Sie kennen sollten
> Teamgespräche moderieren und leiten
> Techniken für eine erfolgreiche Teammoderation
> Überzeugen statt überreden
> Wer fragt, der führt – die besten Fragetechniken für die Führungspraxis
Klarheit schaffen durch Zielvereinbarung
> Ziele müssen präzise formuliert werden
> Zielvereinbarungen auf das Wesentliche konzentrieren
> Standardziele und Innovationsziele, die Ihr Unternehmen nach vorne bringen
> Variable Vergütung – Welche Prämiensysteme haben sich bewährt?
„Überflieger“ oder „Dead Wood“ – Kompetenzfelder der Mitarbeiter sicher prüfen
> Was soll Ihr Beurteilungssystem leisten?
> Mitarbeiter mit Beurteilungs- und Fördergesprächen motivieren
> Festsetzen der Leistungsstandards – Schätzen Sie das Potenzial des Mitarbeiters richtig ein
> Low Performer erkennen und Leistungsdefizite abstellen
Delegationsgespräche: Wer muss was tun?
> Richtig delegieren – Rückdelegation verhindern
> Delegationsgespräche: Das sollten Sie beachten!
> Wie Sie mit Delegation motivieren
> Delegationspraxis: Setzen Sie die richtigen Prioritäten
Kritikgespräche und Abmahnung: Wie verhalten wir uns?
> Anerkennung und Kritik gezielt einsetzen
> So bereiten Sie Ihre Mitarbeiter auf das Führungs-Feedback vor!
> Wie können Sie auf massive Kritik souverän reagieren?
> Hilfe für schwierige Gespräche mit der richtigen Kommunikationsstruktur
> Wenn immer die anderen Schuld sind
> Disziplinar- und Abmahnungsgespräche rechtssicher führen
Seminarprogramm Tag 2:
Überzeugen statt überreden: Wie haben wir Erfolg?
> Selbstbewusstes Auftreten – Das A und O starker Kommunikation
> Aktiv zuhören: Gespräche erfolgreich gestalten
> Fragetechniken gezielt einsetzen und Entscheidungen herbeiführen
> In entscheidenden Situationen das Ruder übernehmen – effektive Gesprächslenkung
> Die 6 häufigsten Kommunikationshürden im Meeting überwinden
Die zentrale Bedeutung guter Meetings
> Machen Sie das Ziel klar! Auftrag und Erwartungen zu Beginn festlegen
> Gruppendynamische Prozesse souverän steuern und effektiv nutzen
> Den „Roten Faden“ nicht verlieren – Der Prozessplan als Hilfsmittel
> Visualisierungsmethoden: Ideen sammeln und strukturieren
> Die Zeit im Blick – Techniken für effektives Zeitmanagement im Meeting
> Informationsverlust vorbeugen: Ergebnisse protokollieren und Maßnahmenplan erstellen
Widerstände und Konflikte: Was hat jetzt Vorrang?
> Der innere Konflikt: Doppelrolle als Moderator und Führungskraft
> Besserwisser, Streitsüchtige und Schüchterne: Techniken zum Umgang mit unterschiedlichen Persönlichkeitstypen
> Perspektivenwechsel – Verschiedene Sichtweisen berücksichtigen und Missverständnisse aus der Welt schaffen
> Wenn die Gruppe nicht will: Festgefahrene Situationen auflösen
> Entschärfen und Deeskalieren: 5 Strategien zur erfolgreichen Konfliktlösung
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