SAP SuccessFactors Module in der Praxis: Wie Unternehmen ihre HR-Prozesse schrittweise digitalisieren

Posted by PM-Ersteller - 20/08/26 at 12:08:28 p.m.

Digitale HR-Prozesse schaffen Effizienz und Transparenz. Unternehmen können ihre Personalarbeit damit Schritt für Schritt modernisieren.

Von der Personalverwaltung zur digitalen HR-Organisation

Die Digitalisierung der Personalabteilung schreitet in vielen Unternehmen voran. Dabei geht es längst nicht mehr ausschließlich darum, Papierakten durch digitale Dokumente zu ersetzen. Moderne HR-Systeme sollen Prozesse vereinfachen, Daten zentral verfügbar machen und Mitarbeitende sowie Führungskräfte stärker in Personalprozesse einbinden.

Eine Plattform, die dabei in Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen eingesetzt wird, ist SAP SuccessFactors. Die cloudbasierte Lösung unterstützt verschiedene Bereiche des Personalmanagements – von der Stammdatenverwaltung über Recruiting und Weiterbildung bis hin zu Performance- und Zielmanagement.

Für Unternehmen stellt sich dabei häufig nicht die Frage, ob sämtliche HR-Prozesse gleichzeitig digitalisiert werden müssen. Vielmehr geht es um einen schrittweisen Ansatz: Welche Prozesse haben den größten Handlungsbedarf? Wo entstehen heute besonders viele manuelle Arbeitsschritte? Und welche Funktionen können kurzfristig einen messbaren Mehrwert schaffen?

Genau hier liegt eine wesentliche Stärke eines modular aufgebauten HR-Systems. Unternehmen können mit einzelnen Bereichen beginnen und ihre digitale HR-Landschaft anschließend Schritt für Schritt erweitern.

Der modulare Ansatz als Weg in die Digitalisierung

Eine vollständige Umstellung der Personalprozesse ist für viele Unternehmen ein komplexes Vorhaben. Historisch gewachsene Strukturen, unterschiedliche Systeme, Excel-Listen und individuelle Abläufe müssen berücksichtigt werden. Hinzu kommen Anforderungen an Datenschutz, Zugriffsrechte und die Integration bestehender IT-Lösungen.

Ein modularer Ansatz kann diese Herausforderungen reduzieren. Statt sämtliche HR-Prozesse auf einmal zu verändern, können Unternehmen zunächst einen konkreten Anwendungsfall auswählen. Häufig bietet sich beispielsweise die zentrale Verwaltung von Personaldaten an. Darauf aufbauend lassen sich weitere Prozesse digitalisieren.

SAP SuccessFactors und seine Module ermöglichen dabei eine schrittweise Erweiterung der HR-Funktionen. Welche Module tatsächlich eingesetzt werden, hängt von der Ausgangssituation, den Unternehmenszielen und der bestehenden Systemlandschaft ab.

Entscheidend ist weniger die Anzahl der eingesetzten Funktionen als deren sinnvolle Einbindung in die täglichen Arbeitsabläufe.

Employee Central als zentrale Datenbasis

Ein häufiger Ausgangspunkt für die Digitalisierung ist Employee Central. Das Modul dient der zentralen Verwaltung wichtiger Mitarbeiterinformationen und bildet damit eine Grundlage für weitere HR-Prozesse.

Stammdaten, organisatorische Zuordnungen und Informationen zu Beschäftigungsverhältnissen können digital strukturiert verwaltet werden. Änderungen lassen sich dadurch systemgestützt abbilden und müssen nicht zwingend über verschiedene Tabellen oder isolierte Anwendungen gepflegt werden.

Für die Personalabteilung kann dies insbesondere bei organisatorischen Veränderungen Vorteile bringen. Werden beispielsweise Abteilungen neu strukturiert, Mitarbeitende versetzt oder Verantwortlichkeiten geändert, können entsprechende Informationen zentral aktualisiert werden.

Gleichzeitig erhalten Beschäftigte und Führungskräfte je nach Berechtigung Zugriff auf relevante Informationen und Prozesse. Dadurch kann sich der administrative Aufwand im HR-Bereich reduzieren.

Recruiting wird zum digitalen Prozess

Ein weiterer wichtiger Bereich ist die Personalgewinnung. Gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt stehen Unternehmen unter Druck, offene Stellen effizient zu besetzen und Bewerberinnen und Bewerber professionell durch den Recruiting-Prozess zu führen.

Mit SAP SuccessFactors Recruiting lassen sich verschiedene Schritte des Bewerbungsprozesses digital unterstützen. Dazu gehören beispielsweise die Veröffentlichung von Stellenangeboten, die Verwaltung von Bewerbungen und die Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten.

Der Nutzen entsteht dabei nicht allein durch die Digitalisierung einzelner Arbeitsschritte. Vielmehr können Informationen innerhalb eines strukturierten Prozesses zusammengeführt werden. Recruiting-Teams erhalten dadurch einen besseren Überblick über laufende Verfahren, während Bewerbende einen transparenteren Prozess erleben können.

Für Unternehmen ist außerdem die Verbindung zwischen Recruiting und weiteren HR-Prozessen relevant. Wird aus einer Bewerbung schließlich eine Einstellung, können Informationen in nachgelagerte Prozesse übergehen, anstatt mehrfach manuell erfasst werden zu müssen.

Lernen und Weiterbildung werden strategischer

Die Digitalisierung verändert nicht nur administrative Prozesse. Auch Weiterbildung und Kompetenzentwicklung gewinnen an Bedeutung.

Mit Lösungen für Learning können Unternehmen Weiterbildungsangebote zentral organisieren und Mitarbeitenden digital zugänglich machen. Schulungen, Lerninhalte und Entwicklungsmaßnahmen lassen sich strukturiert verwalten.

Besonders interessant wird dies, wenn Weiterbildung mit den strategischen Anforderungen eines Unternehmens verbunden wird. Verändern sich beispielsweise Technologien, Geschäftsmodelle oder gesetzliche Anforderungen, können Unternehmen gezielt entsprechende Lernangebote bereitstellen.

Damit entwickelt sich Learning zunehmend von einer reinen Verwaltungsaufgabe zu einem Instrument der strategischen Personalentwicklung.

Performance und Ziele digital abbilden

Auch Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen gehören zu den Bereichen, in denen Unternehmen zunehmend auf digitale Unterstützung setzen.

Das Performance-&-Goals-Umfeld von SAP SuccessFactors kann dabei helfen, Ziele strukturiert zu erfassen und Entwicklungsprozesse zu begleiten. Führungskräfte und Mitarbeitende können dadurch stärker in einen kontinuierlichen Dialog über Ziele und Entwicklung eingebunden werden.

Dabei sollte die Technologie nicht als Ersatz für persönliche Gespräche verstanden werden. Sie kann vielmehr die organisatorische Grundlage schaffen, damit Gespräche, Ziele und Vereinbarungen nachvollziehbar dokumentiert und über einen längeren Zeitraum betrachtet werden können.

Vergütung und Personalplanung als weitere Ausbaustufen

Nach der Digitalisierung grundlegender HR-Prozesse können Unternehmen weitere Bereiche integrieren. Dazu gehören beispielsweise Vergütungsprozesse, Nachfolgeplanung oder Workforce-Management-Funktionen.

Eine solche Erweiterung kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn bereits eine gemeinsame Datenbasis geschaffen wurde. Denn je stärker HR-Prozesse miteinander verbunden sind, desto leichter können Informationen zwischen den einzelnen Bereichen genutzt werden.

Beispielsweise können Erkenntnisse aus der Personalentwicklung für die Nachfolgeplanung relevant sein. Informationen aus der Organisationsstruktur können wiederum für Personalplanung und strategische Entscheidungen genutzt werden.

Die Digitalisierung wird damit nicht als Sammlung einzelner Anwendungen verstanden, sondern als Aufbau einer zunehmend vernetzten HR-Landschaft.

Der Mensch bleibt ein entscheidender Faktor

Technologie allein macht einen HR-Prozess noch nicht besser. Eine erfolgreiche Einführung hängt wesentlich davon ab, ob die neuen Abläufe von den betroffenen Menschen akzeptiert und im Alltag genutzt werden.

Für HR-Abteilungen bedeutet dies, bestehende Prozesse zunächst kritisch zu hinterfragen. Nicht jeder bisherige Arbeitsschritt muss unverändert digital abgebildet werden. In vielen Projekten liegt gerade darin eine Chance: Prozesse können vereinfacht, Verantwortlichkeiten neu definiert und unnötige Zwischenschritte entfernt werden.

Auch Führungskräfte und Mitarbeitende sollten frühzeitig eingebunden werden. Wenn sie verstehen, welchen konkreten Nutzen ein neues System bietet, steigt die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Einführung.

Schulungen, verständliche Kommunikation und erreichbarer Support sind deshalb ebenso wichtig wie die technische Konfiguration der Software.

Datenqualität wird zum Erfolgsfaktor

Mit zunehmender Digitalisierung gewinnt außerdem die Qualität der HR-Daten an Bedeutung. Ein zentrales System kann nur dann verlässliche Ergebnisse liefern, wenn die zugrunde liegenden Informationen korrekt, vollständig und aktuell sind.

Unternehmen sollten daher bereits vor oder während einer Implementierung prüfen, welche Daten vorhanden sind, wo unterschiedliche Datenbestände existieren und welche Informationen tatsächlich benötigt werden.

Eine solche Bereinigung kann zunächst zusätzlichen Aufwand verursachen. Langfristig schafft sie jedoch eine bessere Grundlage für automatisierte Prozesse und fundierte Auswertungen.

Gerade bei Personalinformationen kommt außerdem dem Datenschutz eine zentrale Bedeutung zu. Rollen- und Berechtigungskonzepte müssen sorgfältig geplant und regelmäßig überprüft werden.

Integration entscheidet über den praktischen Nutzen

In der Realität arbeiten Unternehmen selten ausschließlich mit einem HR-System. Lohnabrechnung, Zeiterfassung, Finanzsysteme, Identitätsmanagement und weitere Anwendungen müssen häufig miteinander kommunizieren.

Deshalb spielt die Integration eine entscheidende Rolle. Ein modernes HR-System entfaltet seinen Nutzen vor allem dann, wenn Daten nicht dauerhaft manuell zwischen verschiedenen Anwendungen übertragen werden müssen.

Eine durchdachte Systemarchitektur kann helfen, Medienbrüche zu reduzieren und Prozesse durchgängiger zu gestalten. Gleichzeitig sollte jede Schnittstelle hinsichtlich Nutzen, Wartbarkeit, Sicherheit und langfristiger Strategie bewertet werden.

Kleine Schritte statt großer Umbruch

Für viele Unternehmen kann ein schrittweises Vorgehen die praktikablere Alternative zu einer sofortigen Komplettumstellung sein. Ein möglicher Weg beginnt mit der Digitalisierung zentraler Mitarbeiterdaten. Anschließend können Recruiting, Learning oder Performance-Prozesse folgen.

Dabei sollten Unternehmen für jede Ausbaustufe konkrete Ziele definieren. Geht es beispielsweise darum, administrative Aufwände zu reduzieren, Bearbeitungszeiten zu verkürzen, die Datenqualität zu verbessern oder Mitarbeitenden mehr Self-Service-Möglichkeiten zu bieten?

Solche Zielsetzungen erleichtern später die Bewertung des Projekterfolgs.

Ein schrittweiser Ansatz bietet zudem die Möglichkeit, Erfahrungen aus einer ersten Implementierungsphase in die nächsten Projekte einfließen zu lassen. Dadurch kann sich die digitale HR-Landschaft kontinuierlich weiterentwickeln, ohne dass sämtliche Veränderungen gleichzeitig umgesetzt werden müssen.

Digitalisierung als langfristiger Veränderungsprozess

Die Einführung von SAP SuccessFactors ist für Unternehmen daher weniger als einmaliges IT-Projekt zu betrachten. Vielmehr kann sie Bestandteil einer langfristigen Transformation der Personalarbeit sein.

Mit jedem digitalisierten Prozess verändert sich auch die Rolle der HR-Abteilung. Routinetätigkeiten können stärker automatisiert werden, während mehr Zeit für Beratung, Personalentwicklung und strategische Themen zur Verfügung stehen kann.

Gleichzeitig entstehen neue Anforderungen: HR-Verantwortliche müssen Daten verstehen, digitale Prozesse gestalten und gemeinsam mit der IT sowie den Fachbereichen an einer leistungsfähigen Systemlandschaft arbeiten.

Der entscheidende Punkt ist deshalb nicht, möglichst viele Module einzuführen. Entscheidend ist, die richtigen Funktionen zum richtigen Zeitpunkt einzusetzen und sie konsequent an den tatsächlichen Anforderungen des Unternehmens auszurichten.

Der Blick auf die nächsten Entwicklungsschritte
Mit der zunehmenden Digitalisierung von HR-Prozessen gewinnen außerdem Automatisierung, Analysen und datenbasierte Entscheidungsprozesse an Bedeutung. Unternehmen können dadurch langfristig bessere Einblicke in ihre Belegschaft und deren Entwicklung erhalten.

Die Grundlage dafür entsteht jedoch bereits bei den ersten Digitalisierungsschritten. Einheitliche Datenstrukturen, klar definierte Prozesse und eine konsequente Nutzerorientierung schaffen die Voraussetzungen dafür, dass spätere Erweiterungen erfolgreich umgesetzt werden können.

Für Unternehmen bedeutet das: Die digitale Transformation der Personalabteilung muss nicht mit einem einzigen großen Projekt beginnen. Sie kann dort starten, wo der konkrete Bedarf am größten ist – und anschließend Schritt für Schritt wachsen.

So wird aus der Digitalisierung einzelner HR-Prozesse langfristig eine integrierte Personalorganisation, in der Daten, Prozesse und Menschen stärker miteinander verbunden sind.

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Stefanie Dürr
Frau Stefanie Dürr
Genslerstraße 20
13409 Berlin
Deutschland

fon ..: 0303525519
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email : info@sdmediapr.com

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Cybersecurity 4.0 – das Onlinetraining für die Praxis jetzt erhältlich

Posted by PM-Ersteller - 28/02/23 at 08:02:28 a.m.

Das neue Cybersicherheitstraining für die Industrie mit Beispielen aus der Praxis, die auch auf Branchen wie Krankenhäuser und Unternehmen der kritischen Infrastruktur übertragbar sind

BildHeute erschienen: Das neue Cybersecurity 4.0 Online-Training für die Praxis. 

Mit 26 Videos behandelt das neue Cybersecurity 4.0 Online-Training in über zweieinhalb Lernstunden die wichtigsten Themen der Cybersicherheit in der Industrie 4.0 und liefert Beispiele, die auch auf andere Branchen wie Krankenhäuser und Unternehmen der kritischen Infrastruktur wie Energiekonzerne übertragbar sind. Jedes Thema wird in diesem eLearning von unserem Cybersicherheitsexperten und technischen Trainer Jonas Jelinski in mehreren Videos anschaulich erklärt. Wir beginnen mit einsteigerfreundlichen Videos und gehen dann in die Tiefe. So ist das eLearning sowohl für Einsteigerinnen und Einsteiger als auch für Fortgeschrittene geeignet. Cybersicherheit 4.0 wurde von i40.de in Zusammenarbeit mit der heise Academy entwickelt.

Die wichtigsten Themen von Cybersecurity 4.0:

* Was ist Industrie 4.0 und wo liegen die größten Gefahrenquellen einer intelligenten Fabrik?
* Was ändert sich für die Cybersicherheit durch Industrie 4.0 und was sind die Herausforderungen und Lösungen für Themen
wie Automatisierung, Lieferketten, intelligente Produkte und Gesetze?
* Wie schaffen wir eine sichere Netzwerkarchitektur und Vernetzung in der Smart Factory?
* Was sind die wichtigsten Bedrohungen, Risiken und Schutzmaßnahmen in Produktionssystemen inkl. cyberphysischer Systeme?
* Welche Schwachstellen hat die Cloud in der Industrie und wie schaffen wir ein vernünftiges Maß an Cloud-Sicherheit? 

Cybersecurity 4.0 ist zum Einzelpreis von 99 EUR erhältlich unter: https://www.i40.de/courses/cybersecurity
Für Unternehmen bieten wir attraktive Konditionen für Lizenzen ab 25 Stück – wenden Sie sich bitte hierfür an info@i40.de

 „Cyberkriminelle haben in den letzten Jahren einen weltweit vernetzten Markt aufgebaut. Auf diesem Markt kann man alle Dienstleistungen kaufen, die man für einen erfolgreichen Cyberangriff braucht: von der Verschlüsselungssoftware über die Zugangsdaten bis hin zur unauffälligen Transaktion der Beute. Es ist daher unabdingbar, Cybersicherheit noch stärker in den Fokus zu rücken und sich regelmäßig mit den Gefahren auseinanderzusetzen.“  so Jonas Jelinski, Cybersecurity Lead und Technical Trainer, i40 – the future skills company

„Wir stellen fest, dass viele Unternehmen Cybersecurity als reines Compliance-Thema betrachten. Wenn alle Punkte abgehakt sind und die Mitarbeiter ihre Schulungen absolviert haben, erscheint ihnen das Unternehmen sicher. Diese Naivität wird von Angreifern gnadenlos ausgenutzt. Deshalb war es wichtig, ein Online-Training für Cybersicherheit in der Industrie 4.0 zu entwickeln, das die wichtigsten Probleme und Lösungen vertieft und über Themen wie sichere Passwortvergabe hinausgeht. Damit stärken wir Sicherheitsbeauftragte und Cybersicherheitsinteressierte. Diese können dann das Unternehmen vor neuen und raffinierteren Angriffen schützen“.  so Dr. Philipp V. Ramin, Geschäftsführer, i40 – the future skills company

„Dieses videobasierte Tutorial von den Cybersecurity-, Video- und Didaktik-Experten der renommierten i40 ­- the future skills company gibt spannende Antworten auf brennende Sicherheitsfragen rund um Industrie 4.0“, sagt Markus Richter, bei der heise Academy verantwortlich für Redaktion und Content-Produktion. „Die Teilnehmer lernen die Gefahrenquellen für Cyberangriffe in einer modernen, intelligenten Fabrik konkret kennen und wissen nach dem Kurs, wie sie den technologischen Wandel zwischen Automatisierung, Lieferketten, intelligenten Produkten und neuen Mitarbeiterrollen sicherer gestalten können.“ 

 

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Innovationszentrum für Industrie 4.0 GmbH & Co. KG
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Über i40-the future skills company
Mit über 350.000 Lernenden in Unternehmen weltweit, mehr als 80 Themen und Lerninhalten in 14 Sprachen, ist i40 – the future skills company der führende internationale Future Skills und Lernlösungs-Anbieter für die digitale Transformation, Nachhaltigkeit, Cybersicherheit und Industrie 4.0. Im Jahr 2022 wurde i40 mit dem renommierten eLearning Journal Award Projekt des Jahres ausgezeichnet und im Jahr 2023 mit dem eLearning Award für eine 3D Lernwelt für die digitale Transformation für BMW.
www.i40.de

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Neu: Eine lernende Organisation als Business Enabler – Die Reise von Atlas Copco

Posted by PM-Ersteller - 11/10/22 at 08:10:59 a.m.

Freedom with Accountability – Systematischer Kompetenzaufbau mit Vertrauen

BildHeute im HANSER Verlag erschienen, das englischsprachige eBook: „A Learning Organization as Business Enabler – We Invite You to Our Journey“ von Ann-Katrin Heinemann-Becker und Nina Rauwald, Atlas Copco Group AB. Dieses eBook ist auch als Kapitel in dem neuen Buch „Digital Competence and Future Skills“ des preisgekrönten Digital Skills-Experten und Herausgebers Dr. Philipp Ramin, CEO des Innovationszentrums für Industrie 4.0 (i40.de), erhältlich.

Atlas Copco setzt auf Vernetzung und Zusammenarbeit, um Dinge zu bewegen. Passionierte Menschen, die Innovationen vorantreiben, werden mit Werkzeugen und Systemen ausgestattet, die sie befähigen, ihre eigene Entwicklung selbst zu steuern. Ein Pull- statt Push-Prinzip bei der Gestaltung und Management von Schulungen ist das Ziel. Und der Schlüssel dazu ist das systematische Angebot eines „One Stop Shop for Learning“, insbesondere in Zeiten, in denen das Arbeiten aus der Ferne immer relevanter wird. Dieses eBook zeigt auf, welche Treiber der Unternehmenskultur die Basis für eine lernende Organisation bilden und was diese unternehmenskulturellen Gewohnheiten für jeden Einzelnen in der Organisation bedeuten. Es unterstreicht auch das „WARUM“ und gibt einen Einblick in kulturelle Überzeugungen, Arbeitsprinzipien und das Governance-Modell, das eine lernende Organisation erst ermöglicht. Es wird beleuchtet, wie das Lernen in die tägliche Praxis umgesetzt werden kann, mit all den damit verbundenen Fehlern und Learnings, die das Unternehmen auf seinem Weg gemacht hat.

„Ein wichtiger Pfeiler unserer Governance ist die Dezentralisierung. Wie leben wir das? Zunächst einmal durch sehr flache Hierarchien. Divisional Presidents leiten lokale General Manager und sind ‚Großeltern‘ (Manager eines Managers) für lokale Business Line Manager. Das bedeutet, dass Geschäftsentscheidungen ohne ineffiziente Schritte, Genehmigungsabläufe und Verzögerungen getroffen werden können und sollen.“  Ann-Kathrin Heinemann-Becker, Vice President People & Culture Vacuum Technique Service Division, Atlas Copco Group AB

 „Menschen vertrauen und ihnen die Verantwortung zu handeln geben: Freiheit mit Verantwortung („Freedom mit Accountability“) ist für uns das Schlüsselrezept für eine engagierte Belegschaft, beste Lösungen und Kundenzufriedenheit.“ Nina Rauwald, Manager Talent, Learning & Development, Business Area Atlas Copco Vacuum Technique, Atlas Copco Group AB

„Atlas Copco setzt seit 1873 industrielle Ideen in geschäftskritische Vorteile um. Dem in Schweden ansässigen Unternehmen ist es gelungen, kontinuierlich Werte zu schaffen und Innovationen mit Blick auf die Zukunft voranzutreiben und die Bedürfnisse der Kunden genau zu berücksichtigen. Das Unternehmen ist sich aber auch bewusst, dass großartige Ideen Raum brauchen, um sich innerhalb der Organisation zu entwickeln, weshalb eines seiner Credos bei der Mitarbeiterentwicklung „Freedom with Accountability“ lautet. Dieses eBook gibt einen faszinierenden Einblick in eine Transformation, die auf Vertrauen und die Bindung großer Talente setzt, indem sie eben diesen Talenten ermöglicht, ihre eigene Entwicklung selbst voranzutreiben. Dieser weltweit führende Anbieter von nachhaltigen Produktivitätslösungen vertraut darauf, dass exzellente Talente ihre berufliche Entwicklung und Vernetzung in einer dezentralen Struktur selbst in die Hand nehmen und hat deshalb eine lernende Organisation installiert, die dies mit innovativen Maßnahmen unterstützt. Wir freuen uns sehr, dass dieses eBook auch ein Kapitel in unserem neuen Buch „Digital Competence and Future Skills“ ist, das kürzlich im Hanser Verlag erschienen ist“, so Dr. Philipp Ramin, CEO und Gründer des innovationzentrums für Industrie 4.0, the future skills company.

Mit 50 TOP-AUTOREN aus führenden Unternehmen und Institutionen: “ Digital Competence and Future Skills – how companies prepare themselves for the digital future“ (HANSER Verlag) – vom preisgekrönten Digitalexperten Dr. Philipp Ramin, CEO, Innovationszentrum für Industrie 4.0 herausgegeben – ist ein Handbuch für alle, die sich mit Talententwicklung, Weiterbildung und Lernen für die digitale Transformation und Digitalisierung beschäftigen. Ein ganzes Kapitel des Buches ist dem renommierten eLearning Award Projekt des Jahres 2022 gewidmet. Neben spannenden Lernprojekten und Erkenntnissen behandelt das Buch auch ein breites Spektrum an Lernmethoden wie Avatare, Robotik, künstliche Intelligenz, Virtual Reality, Augmented Reality und vieles mehr.

 

Hier erhältlich:

eBook
„A Learning Organization as Business Enabler – We Invite You to Our Journey“
Autorinnen: Ann-Katrin Heinemann-Becker, Nina Rauwald 
Carl Hanser Verlag GmbH & Co. KG 
https://amzn.to/3CRHdkl

Als ein Kapitel im neuerschienenen Buch:

„Digital Competence and Future Skills 
— _How companies prepare themselves for the digital future_“

Herausgeber: Philipp Ramin
Carl Hanser Verlag GmbH & Co. KG 
https://amzn.to/3arACl4

#digicompetencebook

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Über den Herausgeber Philipp Ramin
Dr. Philipp Ramin ist Gründer und CEO des internationalen Trainings-, Beratungs- und Forschungsunternehmens Innovationszentrum für Industrie 4.0 und Experte für digitale Kompetenzentwicklung und digitale Technologie- und Geschäftsmodelle. Das Innovationszentrum für Industrie 4.0 ist ein spezialisierter Anbieter in den Bereichen EdTech, Future Skills-Entwicklung und lebenslanges Lernen. Das Team des Innovationszentrums entwickelt für führende Unternehmen weltweit individuelle Qualifizierungslösungen in den Bereichen Zukunftsfähigkeit, Digitalisierung, Nachhaltigkeit und Industrie 4.0 in mehreren Sprachen. Diese Trainings und Web-Based Trainings (WBTs) umfassen komplette Weiterbildungscurricula und Lernstrategien ebenso wie AR/VR-Lösungen oder komplette digitale Online-Lernsysteme. Im Jahr 2022 wurde das Innovationszentrum für Industrie 4.0 mit dem renommierten eLearning Award Projekt des Jahres ausgezeichnet. Philipp Ramin studierte an der Universität Regensburg und der American University, Washington D.C., mit dem Schwerpunkt Innovations- und Technologiemanagement und promovierte zum Thema Diskontinuierliche Innovation und Geschäftsmodelle.
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Über den HANSER Verlag
Die Carl Hanser Verlag GmbH & Co. KG (HANSER) ist einer der wenigen mittelständischen Verlage im deutschsprachigen Raum, der sich noch im Besitz der Gründerfamilie befindet. HANSER – das sind mehrere, vielfältige Verlage: ein renommierter Literatur- und Kinderbuchverlag und ein bedeutender industrienaher Fachverlag. Das Profil geht zurück auf das verlegerische Credo von Carl Hanser. Als er 1928 seinen Verlag gründete, gab es von Anfang an zwei unternehmerische Ziele: einen literarischen Verlag mit hohem Anspruch und einen technischen Fachverlag mit industrieller Praxisorientierung. Die Carl Hanser Verlag GmbH & Co. KG wurde mit dem undotierten Gütesiegel des Deutschen Verlagspreises 2020 ausgezeichnet.
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