KI verändert IT-Rollen stärker als Stellenanzeigen zeigen
Posted by PM-Ersteller - 21/07/26 at 01:07:01 p.m.Neue Arbeitsmarktdaten zeigen: Unternehmen suchen mehr KI-Kompetenz, beschreiben aber oft noch zu unklar, welche Fähigkeiten tatsächlich gebraucht werden.
Wien, 21. Juli 2026
Künstliche Intelligenz ist im deutschen Arbeitsmarkt angekommen, doch in vielen Stellenprofilen bleibt unklar, welche konkreten Kompetenzen Unternehmen wirklich benötigen. Darauf weist indivHR mit Blick auf aktuelle Arbeitsmarktdaten hin. Eine PwC-Auswertung zeigt, dass der Anteil KI-bezogener Stellenanzeigen in Deutschland 2025 auf 1,3 Prozent gestiegen ist. Gleichzeitig bleibt der Zusammenhang zwischen KI-Exponierung und messbarem Skill-Wandel in Deutschland sehr schwach.
Für Unternehmen entsteht damit eine praktische Recruiting-Frage: reicht es, KI als Anforderung in Stellenanzeigen aufzunehmen, oder müssen Rollen grundsätzlicher neu beschrieben werden? Aus Sicht von indivHR liegt genau hier eine der zentralen Herausforderungen im IT-Recruiting. KI verändert Aufgaben, Schnittstellen und Erwartungshaltungen, aber nicht jede Rolle wird dadurch automatisch zu einer KI-Rolle.
Auch der Bitkom-Studienbericht zum IT-Arbeitsmarkt beschreibt eine angespannte Lage, in der Unternehmen um knappe IT-Talente konkurrieren und neue technologische Anforderungen Rollenprofile verändern. Besonders betroffen sind Bereiche, in denen technische Tiefe, Systemverständnis und praktische Umsetzung zusammenkommen: Cloud, DevOps, Cybersecurity, Data, SAP, Microsoft/.NET und IT-Führung.
Für Recruiting-Teams bedeutet das: Jobtitel und Schlagworte reichen immer seltener aus. Entscheidend wird, ob die Verantwortung einer Rolle sauber geklärt ist. Geht es um KI-Nutzung in bestehenden Fachprozessen, um Integration in IT-Systeme, um Governance, Automatisierung, Datenqualität oder tatsächliche Entwicklung von KI-Lösungen? Diese Unterscheidung entscheidet darüber, welche Kandidat:innen überhaupt passend sind und wie realistisch eine Suche im Markt ist.
„KI macht IT-Rollen nicht automatisch klarer. Im Gegenteil: Viele Profile werden anspruchsvoller, weil Unternehmen neue Erwartungen in bestehende Rollen hineinlegen. Gute Suche beginnt deshalb nicht mit mehr Keywords, sondern mit der Frage, welche Verantwortung eine Person tatsächlich übernehmen soll“, sagt Ilka Zeiner, Geschäftsführerin von indivHR.
Gerade bei schwer besetzbaren IT-Fach- und Führungsrollen wird damit die Rollenklärung vor der Direktansprache wichtiger. Active Sourcing kann nur dann wirksam sein, wenn aus Anforderungen belastbare Suchsignale werden: Technologien, Projekterfahrung, Systemkontext, Seniorität, Zielunternehmen und alternative Rollenbezeichnungen. Sonst entsteht zwar Aktivität im Recruiting, aber keine bessere Passung.
Eine weiterführende Einordnung findet sich hier: https://indivhr.com/active-sourcing-magazin/active-sourcing-methoden-ein-ueberblick/
Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:
indiv HR GmbH
Frau Ilka Zeiner
Ballgasse 4/10
1010 Wien
Österreich
fon ..: +498962826175
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email : kontakt@indivhr.com
indivHR ist eine spezialisierte IT-Personalberatung für Deutschland und Österreich. Das Unternehmen unterstützt Organisationen bei der Besetzung von IT-Fach- und Führungsrollen, insbesondere in den Bereichen SAP, Cloud, DevOps, Microsoft/.NET, IT-Consulting und Executive Search. Der Fokus liegt auf strukturierter Direktansprache, Active Sourcing, technischer Rollenklärung und qualifizierter Vorauswahl.
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Warum viele Stellenanzeigen heute ins Leere laufen
Posted by PM-Ersteller - 26/05/26 at 08:05:16 a.m.Viele qualifizierte Fach- und Führungskräfte suchen heute nicht aktiv nach Jobs. Genau hier setzt HARD SKILL mit gezielter Direktansprache statt klassischer Stellenanzeigen an.
Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren spürbar verändert.
Vor allem qualifizierte Fach- und Führungskräfte reagieren immer seltener auf klassische Stellenanzeigen – häufig nicht aus mangelndem Interesse, sondern weil sie bereits in festen Positionen tätig sind und aktiv gar nicht suchen.
Viele Unternehmen setzen dennoch weiterhin fast ausschließlich auf bekannte Recruiting-Wege: Stellenanzeigen veröffentlichen, auf Bewerbungen warten und anschließend hoffen, dass passende Kandidaten darunter sind. In zahlreichen Branchen funktioniert dieses Prinzip jedoch immer schlechter.
Genau hier setzt die Personalvermittlungsagentur HARD SKILL an: Statt ausschließlich auf eingehende Bewerbungen zu hoffen, werden geeignete Kandidaten gezielt identifiziert und direkt angesprochen.
„Der größte Fehler vieler Unternehmen ist nicht der Fachkräftemangel selbst, sondern die Annahme, dass gute Kandidaten automatisch sichtbar am Markt auftreten“, erklärt Geschäftsführer Nelson de Lima Ferreira.
Besonders bei spezialisierten Positionen stoßen klassische Recruiting-Methoden zunehmend an ihre Grenzen. Gleichzeitig steigt der Druck, offene Stellen nicht nur schnell, sondern auch langfristig passend zu besetzen. Fehlbesetzungen oder monatelang unbesetzte Positionen verursachen für Unternehmen häufig erhebliche wirtschaftliche und organisatorische Belastungen.
HARD SKILL setzt deshalb bewusst auf Direktansprache, digitale Recherche und persönliche Kommunikation. Ziel ist es, Unternehmen mit Kandidaten zusammenzubringen, die über klassische Wege häufig gar nicht erreicht werden.
Dabei steht nicht die größtmögliche Anzahl an Bewerbungen im Mittelpunkt, sondern die gezielte Ansprache passender Persönlichkeiten und Qualifikationen. Gerade im heutigen Arbeitsmarkt entscheiden oft Geschwindigkeit, Individualität und ein direkter Austausch darüber, ob qualifizierte Kandidaten überhaupt Interesse an einem Wechsel entwickeln.
Ein kurzes Video zur Arbeitsweise und Philosophie der Agentur finden Interessierte hier:
https://www.hard-skill.de/#video
Weitere Informationen:
Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:
HARD SKILL
Herr Nelson de Lima Ferreira
Karl-Marx-Straße 182
15230 Frankfurt (Oder)
Deutschland
fon ..: 0335 62 97 72 22
web ..: http://www.hard-skill.de
email : presse@hard-skill.de
Die Personalvermittlungsagentur HARD SKILL unterstützt Unternehmen bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen in unterschiedlichen Branchen. Der Schwerpunkt liegt auf der gezielten Direktansprache geeigneter Kandidaten statt auf klassischen Stellenanzeigen.
Durch moderne Recherchemethoden, persönliche Kommunikation und digitale Prozesse identifiziert HARD SKILL Kandidaten, die häufig nicht aktiv auf Jobsuche sind und über herkömmliche Recruiting-Wege kaum erreicht werden.
Das Unternehmen arbeitet branchenübergreifend unter anderem für mittelständische Unternehmen aus Bereichen wie Steuerberatung, Vertrieb, Industrie, IT und spezialisierten medizinischen Fachrichtungen.
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Die Nachteile von „Active Sourcing“
Posted by PM-Ersteller - 08/04/24 at 11:04:25 a.m.Die Vorteile von Active Sourcing sind allen bekannt, aber gibt es auch Nachteile?
Active Sourcing ist ein Begriff aus dem Personalwesen, der sich auf eine proaktive Strategie bezieht, qualifizierte Kandidaten für offene Stellen zu identifizieren und anzusprechen. Im Gegensatz zum passiven Recruiting, bei dem Unternehmen auf Bewerbungen von potenziellen Kandidaten warten, suchen Active Sourcer bzw. Recruiter aktiv nach geeigneten Kandidaten, auch wenn diese nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen.
Die Vorteile des Trends sind hinreichend bekannt. Die Nachteile sind jedoch langfristig wirksam und sollten bei Personalleitern bis in das Top-Management Berücksichtigung finden.
Hierzu will ich Ihnen eine wahre Geschichte erzählen
_Frankenthal, 26. April 2024 – _Wir arbeiten seit sehr vielen Jahren für einen Maschinen- und Anlagenbauer in Baden-Württemberg. Der frühere Personalleiter hatte es geschafft, das Image als Arbeitgeber innerhalb von 3 Jahren bei drei wichtigen Zielgruppen zu ruinieren – in der Entwicklung und Montage, im Vertrieb und der Projektierung. Und das in einer Zeit des starken Wachstums.
Mit „Active Sourcing“ meinte er, sein Recruiting auf einen neuen Level heben zu können. Nach seiner Definition war Active Sourcing die Kombination aus LinkedIn und Xing inkl. raffiniertem SEO (also „Landingpages“ mit Fake-Anzeigen) sowie die gleichzeitige Beauftragung mehrerer im Wettbewerb stehenden Personalvermittler.
Bereits im ersten Projekt hatten wir in der Region um 50 km mit deutlicher Ablehnung der Zielgruppe zu kämpfen. Die Reaktionen der Angesprochenen waren unisono negativ: Geht es um X? Ich bin doch erst letzte Woche angeschrieben worden! Kein Interesse! Sie müssen es ja nötig haben! Wie hoch ist das Gehalt heute? Die Fluktuation muss extrem sein! – So die Kommentare potentieller Kandidaten. Unser Kunde wurde in 4 von 5 Ansprachen sofort vermutet. Die Absagequote bei Erstkontakt war in den ersten Wochen weit überdurchschnittlich.
Active Sourcing als Methode der Personalbeschaffung
Der folgende Ratgeber geht bewusst nicht auf die Kostennachteile einer eigens installierten Recruiting-Abteilung ein. Der Aufwand kann insbesondere in schwachen Konjunkturphasen hoch sein, wenn die Recruiter nicht anderweitig eingesetzt werden können. Auch die Nachteile hinsichtlich der Region, der fehlenden Beurteilungs-, Moderations- und Marketing-Kompetenz der Recruiter und der damit verbunden geringen Anzahl geeigneter Zielpersonen für eine bestimmte Expertenstelle sollen nicht Schwerpunkt dieses Artikels sein.
Die positiven Seiten von Active Sourcing
Zu den positiven Aspekten rund um das Active Sourcing zählen die gute Kenntnis der Unternehmenskultur, der Verzicht auf den Einsatz oberflächlicher Vermittler sowie die Nutzung verschiedener Ressourcen wie soziale Netzwerke, Online-Plattformen, Karriere-Events und Branchenveranstaltungen, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und mit ihnen in Kontakt zu treten. Ziel der Recruiter im Active Sourcing ist es, einen Talent-Pool aufzubauen um qualifizierte Kandidaten für zukünftige Positionen im Unternehmen zu identifizieren und zu engagieren. Die Methode des Active Sourcing soll dem Fachkräftemangel vorbeugen und gleichzeitig Talente für ihre Organisation gewinnen.
Negative Arbeitgeberimages durch Active Sourcing
Bezogen auf nicht auf der Suche befindlichen, berufserfahrenen Experten, Spezialisten und Führungskräften, z.B. aus Vertrieb, Entwicklung, Projektmanagement und Controlling, führt Active Sourcing, insbesondere das aktive Anschreiben über Business-Netzwerke, zu Ermüdungserscheinungen bei der Zielgruppe. Dieser Effekt entsteht, wenn Kandidaten wiederholt kontaktiert werden, ohne dass dies zu positiven Ergebnissen führt. Die hierdurch entstehende Frustration bei den Angesprochenen führt zu dauerhaft negativen Meinungsbildern und belastet das Employer-Branding, wenn diese negative Erfahrungen gemacht haben – beispielsweise keine Reaktion oder Absagen von potenziellen Arbeitgebern erhalten.
Um diesem Problem entgegenzuwirken, müssen Unternehmen, die Active Sourcing betreiben, ihre Strategien anpassen und sicherstellen, dass sie einen respektvollen und professionellen Umgang mit potenziellen Kandidaten pflegen. Dazu gehört beispielsweise:
* Respektieren der Privatsphäre: Unternehmen sollten die Privatsphäre der Kandidaten respektieren und sicherstellen, dass sie sich nicht belästigt fühlen.
* Feedback geben: Auch wenn eine Absage erfolgt, ist es wichtig, den Kandidaten Feedback zu geben und ihre Bewerbung respektvoll zu behandeln.
* Personalisierte und relevante Ansprache: Statt Massenanschreiben sollten Personalabteilungen individuell auf die Fähigkeiten und Erfahrungen der Kandidaten eingehen.
* Transparente Kommunikation: Unternehmen sollten offen und transparent über ihre Absichten und den Rekrutierungsprozess kommunizieren, um Missverständnisse zu vermeiden.
* Langfristige Beziehungen aufbauen: Unternehmen sollten nicht nur auf kurzfristige Rekrutierungsziele abzielen, sondern langfristige Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufbauen, um eine positive Wahrnehmung ihres Unternehmens zu fördern.
Durch solche Maßnahmen können Unternehmen dazu beitragen, die negativen Auswirkungen von Active Sourcing auf die Zielgruppe zu minimieren und eine positive Candidate-Experience sicherstellen.
Rechtliche Betrachtung des Active Sourcing
Das Anwerben von Mitarbeitern direkt von einem Wettbewerber kann in vielen Fällen rechtlich und ethisch heikel sein. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie dabei keine vertraulichen Informationen oder Betriebsgeheimnisse des Wettbewerbers verwenden und keine bestehenden Arbeitsverträge oder Wettbewerbsverbote verletzen.
In einigen Branchen und Ländern gibt es auch gesetzliche Bestimmungen oder vertragliche Vereinbarungen, die das gezielte Abwerben von Mitarbeitern eines Wettbewerbers einschränken oder verbieten. Solche Klauseln können beispielsweise in Arbeitsverträgen, Vertraulichkeitserklärungen oder Vereinbarungen enthalten sein.
Stattdessen können Unternehmen versuchen, Mitarbeiter auf indirektere Weise anzusprechen, beispielsweise durch allgemeine Stellenausschreibungen, die keine spezifischen Mitarbeiter des Wettbewerbers zum Ziel haben, oder durch Networking-Veranstaltungen und Branchenkontakte, bei denen Mitarbeiter potenzieller Konkurrenten anwesend sind.
Wichtig ist, dass Unternehmen bei ihren Rekrutierungsstrategien immer die geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen sowie ethische Grundsätze und den Respekt vor den Beziehungen zwischen Unternehmen in derselben Branche berücksichtigen.
Alternativen, um negative Auswirkungen zu vermeiden
Insbesondere eine Personalsuche nach Experten und Führungskräften sollte durch eine externe, professionelle Personalberatung erfolgen, die auf die verdeckte Ansprache spezialisiert ist. Ein seriöser Headhunter arbeitet vertraulich und verdeckt, d.h. der Arbeitgeber bleibt anonym.
Sowohl seine Erfahrung in Marketing, Networking, Beurteilung als auch die professionelle Recherche der Personalberatung, auch in internationalen Märkten, sorgen für eine weit größere Basis an Zielpersonen, um eine besonders wichtige Stelle oder ein schwer zu findendes Expertenwissen mit einer kompetenten Führungskraft zu besetzen. Hinzu kommt, dass das „Active Sourcing“ durch einen seriösen Berater vertraulich ist, wenn die Kontaktaufnahme telefonisch erfolgt. Weiterhin verfügen erfahrene Personalberater über eine hohe Beurteilungskompetenz und können den Bewerbungsprozess zwischen Arbeitgeber und Kandidat wertschätzend und zielführend moderieren.
Für weitere Informationen besuchen Sie: www.hshs.net
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Seit 1994 unterstützt die HSH+S Personalberatung die Industrie mit Fokus auf die professionelle Personalsuche. Im Executive-Search finden, prüfen und gewinnen die HSH+S Personalberater mittels der vertraulichen persönlichen Direktansprache (Headhunting) Talente und Leistungsträger.
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